درخت حوزه‌های تخصصی

کارکنان نقش ارزشمندی در پایداری سازمانها دارند؛ هم درون سازمان، و هم خارج از سازمان. ادم رباک، کارآفرین و نویسنده در تشریح این نکته که کارکنان سازمانها نقش ارزشمندی در پایداری سازمانها دارند، گفت وگویی با ""هاروارد بیزنس ریویو"" دارد که آن را در فیلم خواهید دید. این فیلم به زبان انگلیسی است اما با ترجمه و زیرنویس فارسی از سوی شرکت TMBA ترجمه و تکثیر شده است. علاقه مندن برای خرید این فیلم می توانند با شماره تلفنهای 71 و 66408251 (021) تماس بگیرند یا به نشانی فروشگاه اینترنتی www.marketingshop.ir مراجعه کنید.

هدف پژوهش حاضر بررسی تأثیر بازاریابی داخلی بر تعهد سازمانی با تأکید بر نقش میانجی گرایش کارآفرینانه است. این پژوهش بر مبنای هدف از نوع کاربردی، از حیث روش به دست آوردن داده ها از نوع توصیفی- علّی و از نظر نوع داده های جمع آوری شده از گونهء کمی (استفاده از پرسشنامه) است. جامعه آماری پژوهش شامل ادارات ستادی شرکت بهره برداری نفت و گاز آغاجاری است که با استفاده از روش نمونه گیری تصادفی طبقه ای و فرمول کوکران، تعداد 100 نفر به عنوان حجم نمونه انتخاب شدند. تجزیه و تحلیل اطلاعات با استفاده از روش مدل سازی معادلات ساختاری (SEM) با رویکرد روش حداقل مربعات جزئی (PLS) و نرم افزار Smart PLS صورت پذیرفت. نتایج پژوهش حاکی از تأثیر مثبت و معنادار بازاریابی داخلی بر تعهد سازمانی، بازاریابی داخلی بر گرایش کارآفرینانه و در نهایت گرایش کارآفرینانه بر تعهد سازمانی می باشد.

امروزه به کارگیری سیستم های اطلاعاتی مناسب در حوزه های مختلف، برای سازمان ها امری ضروری و اجتناب ناپذیر است. سیستم های اطلاعات منابع انسانی یکی از مهمترین این سیستم ها است که نقش مهمی در پشتیبانی از تصمیم گیری مدیران و اثربخشی اقدمات و وظایف مدیریت منابع انسانی دارد. از این رو هدف اصلی ما در این مقاله ضمن شناسایی ابعاد سیستم های اطلاعات منابع انسانی، تبیین رابطه این متغیر با اثربخشی مدیریت منابع انسانی است. جامعه آماری پژوهش حاضر را مدیران، کارشناسان و کارکنان حوزه منابع انسانی سازمان های دولتی استان سیستان و بلوچستان تشکیل می دهد که تعداد 168 نفر به عنوان نمونه آماری تعیین گردید. برای گرداوری اطلاعات موردنیاز پژوهش از پرسشنامه و به منظور بررسی فرضیه ها از روش مدل سازی معادلات ساختاری استفاده شده است. طبق نتایج تحلیل مسیر، تمامی فرضیه های تحقیق تایید گردید. یافته های تحقیق نشان می دهد سیستم های اطلاعات منابع انسانی با دو بعد اثرات سیستم های اطلاعات منابع انسانی (کارکردی، ارتباطی و تحولی) و وظایف سیستم های اطلاعات منابع انسانی (یکپارچگی استراتژیک، مدیریت دانش، توسعه پرسنلی و پیش بینی و برنامه ریزی)، به طور مثبت بر اثربخشی مدیریت منابع انسانی تاثیرگذار است و بخش زیادی از تغییرات آن را پیش بینی می کند.

هدف اصلی این پژوهششناخت فرهنگ سازمانی در سازمان صداوسیما و بیان پیشنهادهایی جهت تقویت آن است. برای این منظور مدل دنیسون به کار گرفته شد. روش این پژوهش پیمایشی است. داده های مربوط به مؤلفه های فرهنگ سازمانی با ابزار پرسشنامه جمع آوری شد. پایایی مربوط به ابزار سنجش با آلفای کرونباخ (معادل 924/0) بررسی شد. جامعة آماری این تحقیق را کارکنان سازمان صداوسیما (در تهران) تشکیل داده اند. با به کارگیری فرمول نمونه گیری از جامعة محدود، 352 نفر از این جامعه به روش نمونه گیری طبقه ای و تصادفی ساده انتخاب شدند. روش تجزیه و تحلیل داده ها شامل دو روش توصیفی و استنباطی بوده است. نتایج آزمون دوجمله ای نشان داد در این سازمان «درگیرشدن در کار»، «سازگاری (ثبات و یکپارچگی)» و «انطباق پذیری» در وضعیتی مناسب قرار ندارند و پایین تر از حد متوسط هستند، اما «مأموریت» در وضعیت متوسط قرار دارد. بر اساس آزمون فریدمن ملاحظه شد که «مأموریت» مهم ترین مؤلفه از ابعاد اصلی فرهنگ سازمانی در سازمان صداوسیما است.

هدف از پژوهش حاضر، بررسی و مطالعة ابعاد مدل OEM در آموزش های ضمن خدمت نواحی آموزش وپرورش استان قم با به کارگیری روش تحقیق توصیفی از نوع پیمایشی است. جامعة آماری این تحقیق معلمان شرکت کننده در دوره های آموزش ضمن خدمت است. نمونه به روش نمونه گیری تصادفی انتخاب شد. ابزار جمع آوری داده ها پرسشنامه است. پایایی پرسشنامه با آلفای معادل 972/0 تأیید شد. جهت بررسی فرضیه ها، آزمون تی تک نمونه اجرا شد. نتایج نشان داد آموزش های ضمن خدمت بر اساس ابعاد مدل OEM مطلوب نیست. ضمناً، ابعاد مدل بر اساس آزمون فریدمن رتبه بندی شد که طی آن، بعد برون دادها از سایر ابعاد نامطلوب تر ارزیابی شد. همچنین، ویژگی های جمعیت شناختی با به کارگیری آزمون کای دو، مقایسه و مشخص شد فراگیرانی که مدرک تحصیلی لیسانس دارند، نسبت به سایر افراد، آموزش های ضمن خدمت را مطلوب تر ارزیابی کرده اند.

این تحقیق با هدف تبیین نقش سرمایه های انسانی کارکنان دانشگاه بیرجند در گرایش به نوآوری سازمانی آنان و بر اساس مدل سرمایه های انسانی کرافورد و مدل گرایش به نوآوری سازمانی ترکیبی جمینزو جیمنز، پنیادز، پراجگو و سوهال انجام شده است. روش پژوهش توصیفی و همبستگی، و روش تحلیل از نوع مدل یابی معادلات ساختاری بوده است. جامعه آماری شامل کارکنان 7 دانشکده و کارکنان ستادی/ پشتیبانی دانشگاه به تعداد414 نفر بوده که با استفاده از فرمول نمونه گیری کوکران و روش نمونه گیری طبقه ای با اختصاص متناسب، حجم نمونه 162 نفر انتخاب شد. از پرسشنامه سرمایه های انسانی با پایایی (94/0=α) و پرسشنامه گرایش به نوآوری سازمانی با پایایی(91/0=α) استفاده شد، که روایی محتوا و سازه آن ها نیز مورد بررسی و تایید قرارگرفت. داده ها براساس فرضیه های پژوهش و با استفاده از آزمون کولموگروف- اسمیرنوف، تی تک نمونه ای، مدل یابی معادلات ساختاری و رگرسیون گام به گام تحلیل شدند. نتایج تی تک نمونه ای نشان داد، میانگین سرمایه های انسانی و گرایش به نوآوری سازمانی کارکنان به طور معناداری پایین تر از میانگین مورد انتظار بوده است. بر اساس مدل یابی معادلات ساختاری، سرمایه های انسانی با ضریب مسیر (63/0=γ) بر نوآوری فرایندی و با ضریب مسیر (71/0=γ) بر گرایش به نوآوری سازمانی تاثیرگذار بوده است اما بر نوآوری تولیدی و اداری آنان تاثیری نداشته است. نتایج رگرسیون گام به گام نشان داد، دانش و تخصص به عنوان مولفه های سرمایه های انسانی، 38 درصد از گرایش به نوآوری سازمانی کارکنان را پیش بینی می نمایند.

پژوهش حاضر، به بررسی تأثیر فرهنگ مبتنی بر دانش بر اشتراک دانش می پردازد. با توجه به این که گرایش به اعتماد، ویژگی ثابت شخصی است که در ارتباط بین فرهنگ مبتنی بر دانش و اشتراک دانش تغییر می کند، نقش تعدیل گری این سازه نیز مورد بررسی قرار گرفت. بدین منظور، پرسشنامه هایی که اعتبار و روایی آنها احراز شده بود، توسط 240 نفر از کارکنان دانشگاه فردوسی مشهد تکمیل شده است. به دنبال آن، الگوی ارتباطی میان سازه های ذکر شده، از طریق معادلات ساختاری و با استفاده از نرم افزار پی ال اس، مورد آزمون قرار گرفت. یافته ها نشان می دهد الگوی پیشنهادی، از برازش خوبی برخوردار است. همچنین فرضیه های تحقیق مبنی بر ارتباط مثبت و معنی دار فرهنگ مبتنی بر دانش بر اشتراک دانش و ارتباط مثبت و معنی دار و نقش تعدیل گری گرایش به اعتماد نیز مورد تائید قرار گرفتند. یافته های به دست آمده به سیاست گذاران دانشگاهی و محققان متذکر می شود که با ایجاد و تقویت اعتماد به عنوان یک ویژگی شخصیتی در افراد، زمینه هر چه بیشتر رشد دانش و اشتراک آن را در بستر فرهنگ مبتنی بر دانش فراهم آورند.

هدف از مطالعه ی حاضر، بررسی تأثیر ابعاد مدیریت استعداد بر بهره وری نیروی انسانی در سازمان های دولتی شهر کرمان است. پژوهش حاضر از نوع پژوهش های توصیفی همبستگی می باشد که به روش پیمایشی انجام شده و از نظر هدف، کاربردی است. جامعه ی آماری پژوهش، کلیه ی کارکنان سازمان های دولتی شهر کرمان را دربر می گیرد و نمونه گیری به روش طبقه ای منظم بوده و تعداد 330 نفر به عنوان نمونه ی پژوهش انتخاب شدند. به منظور تجزیه وتحلیل داده ها از روش آمار توصیفی و استنباطی (آزمون های همبستگی پیرسون، جزئی، رگرسیون گام به گام و آزمون رتبه بندی فریدمن) استفاده شده است و ابزار گردآوری اطلاعات پرسش نامه های مدیریت استعداد و بهره وری نیروی انسانی می باشد. یافته های پژوهش نشان داد که بین مدیریت استعداد و زیرمتغیرهای آن؛ یعنی، جذب استعدادها، نگه داشت استعدادها، توسعه ی استعدادها و بهره وری نیروی انسانی، رابطه ای مثبت و معنادار وجود دارد و ابعاد نگه داشت استعدادها و توسعه ی استعدادها می توانند بهره وری نیروی انسانی را در سازمان های دولتی شهر کرمان پیش بینی کنند.

اهمیت و جایگاه تعلیم و تربیت و نقش سازندة معلمان در تعیین سرنوشت آینده سازان جامعه، تأمین و تربیت آنان را به عنوان اساس و مبنای آموزش وپرورش ضروری می کند. لذا کیفیت عمر کاری فرهنگیان که در برگیرندة نتایجی مانند رضایت مندی شغلی، فرصت های رشد و مسائل روان شناختی برای آنان، و دستاوردهایی مانند مدیریت مشارکتی، غنی سازی شغلی و شرایط مطمئن برای سازمان است، اهمیت می یابد. بدین منظور تحلیل محتوای اهداف بیان شده در اساسنامة دانشگاه فرهنگیان با مؤلفه های کیفیت عمر کاری مد نظر قرار گرفت. با توجه به روش تحلیل محتوا که رویه ای نظام مند، عینی و کمّی دارد، مقوله های موجود در اهداف استخراج، و میزان مطابقت آن با هر یک از پنج مؤلفة کیفیت عمر کاری بررسی شد. از طریق شاخص های آماری فراوانی و درصد فراوانی برحسب تعداد دفعات اشارة هر یک از مقوله های اهداف به هر یک از مؤلفه های کیفیت عمر کاری مشخص شد در اهداف دانشگاه به مؤلفة «پرورش مهارت ها و قابلیت انسانی»، « استقلال در انجام دادن وظایف» و «توسعة قابلیت های کاری و تنوع فعالیت ها» توجهی کامل و جامع شده است، ولی مؤلفه های «حقوق و دستمزد منصفانه» و «انسجام اجتماعی در محیط کار» با اهداف دانشگاه تطابق کمی دارند که توجه خاص سیاست گذاران را می طلبد

در سازمانهای امروز، آنچه موجب عملکرد برتر و رقابت جهت بقا در محیط متلاطم می شود قابلیت نوآوری است و دستیابی به این قابلیت، از طریق منابع انسانی امکان پذیر است. مدیریت مشارکتی به عنوان رویکرد نوین در مدیریت که از آن با عنوان انقلاب مشارکت یاد می شود، ازطریق سازوکاری به نام نظام پیشنهادها می تواند سازمان ها رادرتحریک قدرت خلاقیت کارکنان وبهره گیری از سرمایه ی فکری آنها یاری دهد. بنابراین، دراین مقاله پس از بررسی ادبیات نظری تحقیق به بررسی نقش عدالت مراوده ای و ارزش نظام پیشنهادها پرداخته شده است. هدف این مقاله، بررسی نقش میانجی ارزش نظام پیشنهادها در رابطه میان عدالت مراوده ای و انگیزه برای ارائه ی پیشنهاد می باشد. اهمیت بررسی نظام پیشنهادها در تحقیقات و مطالعات مختلفی مورد بررسی و تأیید قرار گرفته است. بنابراین، تحقیق حاضر به بهبود وضعیت مشارکت در نظام پیشنهادها با در نظر گرفتن متغیرهای عدالت مراوده ای و ارزش نظام پیشنهادها پرداخته است. جامعه ی آماری این پژوهش، کارکنان لیسانس و بالاتر از لیسانس دانشگاه فردوسی مشهد تشکیل دادند که تعداد آنها 714 نفر بود. برای سنجش متغیرهای تحقیق از پرسشنامه ای با طیف 5 گزینه ای لیکرت استفاده، و میان 240 نفر از کارکنان توزیع شد. نتایج تحقیق نشان دادند، عدالت مراوده ای با ارزش نظام پیشنهادها رابطه ی مثبت و معناداری داشت و از آنجاکه رابطه ی مثبت ارزش نظام پیشنهادها با انگیزه برای ارائه ی پیشنهاد نیز معنادار بود، نقش میانجی ارزش نظام پیشنهادها در رابطه میان عدالت مراوده ای و انگیزه برای ارائه ی پیشنهاد مورد تأیید واقع شد. همچنین مشخص شد عدالت مراوده ای به طور مستقیم بر انگیزه ی ارائه ی پیشنهاد تأثیرگذار می باشد.

هوش هیجانی"" و ""دنیل گلمن"" دو واژه ی همسان و به هم پیوسته اند. دنیل گلمن، روانشناس زبده ی امریکایی توانست نظریه ی ""هوش"" یا بهره ی هوشی را که سالیان دراز مورد استفاده بود، تغییر داده و آن را به زندگی اجتماعی و حرفه ای و عادی بیاورد و با ""هوش هیجانی"" نامگذاری کند. دنیل گلمن با همه ی اعتبار دانشگاهی اش، سالها در مجلات غیرتخصصی و عمومی نظیر سایکولوژی تودی (Psychology Today) و نیویورک تایمز قلم زد و از این رو بیش و پیش از مجامع علمی، مردم عادی و مدیران و کارشناسان از نظریه اش و کاربردهای آن آگاه شدند.

پژوهش حاضر با هدف بررسی و تبیین رابطه معنویت در محیط کار و ابعاد سه گانه آن (کار معنی دار، حس همبستگی با دیگران و همسویی با ارزش های سازمانی) با عزت نفس سازمانی کارکنان انجام گرفته است. تحقیق فوق به لحاظ هدف کاربردی، از حیث جمع آوری داده ها، توصیفی و از نوع همبستگی می باشد. جامعه آماری تحقیق شامل بدنه کارشناسی سازمان جهاد کشاورزی استان گیلان در محدوده زمانی سال 1392 است که به صورت نمونه گیری دو مرحله ای (خوشه ای) انتخاب شدند. حجم نمونه 154 نفر برآورد شد. در این تحقیق برای جمع آوری اطلاعات از پرسشنامه های عزت نفس سازمانی پیرس و همکاران(1989) و پرسشنامه معنویت در محیط کار میلیمن(2003) استفاده شد. پس از سنجش روایی و پایایی ابزار سنجش، پرسشنامه ها در اختیار نمونه هدف قرار داده شد. داده ها به کمک نرم افزار SPSS و به کارگیری روش های آمار توصیفی و استنباطی(ضریب همبستگی پیرسون و تحلیل رگرسیون و آنالیز واریانس ) مورد تجزیه و تحلیل قرار گرفت. نتایج تحقیق بیانگر رابطه معنی دار ابعاد سه گانه معنویت در محیط کار و عزت نفس سازمانی است. بنابراین یکی از راه های ارتقای عزت نفس کارکنان، بهبود شاخص های معنویت در محیط کار است.

بکارگیری نظام مدیریت عملکرد به دغدغه ای مهم و اساسی برای کسب و کار ها تبدیل شده است. یافته های پژوهش ها نشان می دهد حدود 70 درصد برنامه-های تحولی در کسب و کارها از قبیل: برنامه ریزی استراتژیک، مدیریت دانش، مدیریت عملکرد، مدیریت کیفیت جامع و مهندسی مجدد، به دلیل عدم احساس نیاز و انگیزه لازم برای تحول با شکست مواجه می شوند. برای کاهش نرخ شکست، شناسایی و افزایش انگیزاننده های کسب و کارها برای بکارگیری این برنامه های تحولی از اهمیت زیادی برخوردار است. از این رو، با توجه به تمرکز تحقیق حاضر بر روی نظام های مدیریت عملکرد به عنوان یکی از برنامه های تحولی در سازمانها، سؤال پژوهش حاضر این است که انگیزه های بکارگیری نظام مدیریت عملکرد منابع انسانی در کسب و کارهای بزرگ ایرانی کدامند؟ علاوه بر شناسایی انگیزاننده ها، این تحقیق همچنین بدنبال شناسایی میزان اهمیت و روابط بین این عوامل انگیزشی نیز می باشد. بدین منظور از روش تحقیق کیفی اکتشافی استفاده گردید، تا از نظر خبرگان و متخصصان برخوردار از تجربه و شایستگی لازم در زمینه نظام های مدیریت عملکرد بهره گیری شود. در مرحله اول براساس شاخص تعداد کارکنان شش کسب و کار بزرگ کشور برخوردار از تجربه بکارگیری نظام مدیریت عملکرد به عنوان نمونه آماری انتخاب گردید و داده های لازم از طریق مصاحبه واقع محور استخراج، مستندسازی و با استفاده از مدل اشتراس کدگذاری گردید. در گام بعد یافته های حاصل از پژوهش ها و کدگذاری تجربیات بر اساس روش مدیریت تعاملی توسط خبرگان منابع انسانی برخوردار از تجربه لازم در زمینه بکارگیری نظام مدیریت عملکرد در کسب و کارهای بزرگ، مورد ارزیابی، غربال گری و سپس مدلسازی قرارگرفته است. در مرحله دوم از روش های ایده نویسی به منظور گردآوری داده ها استفاده گردید. براساس یافته های نهایی پژوهش، با اهمیت ترین انگیزه های کسب و کارهای بزرگ ایرانی در بکارگیری نظام مدیریت عملکرد عبارتند از: فعالیت شرکت در فضای رقابتی، احساس نیاز رهبران به ایجاد تحول در کسب و کار، کنترل و اطمینان از تحقق اهداف، همراستایی اهداف فردی و سازمانی، پایش عملکرد و پاداش دهی براساس عملکرد و شناخته شدن بر اساس علمکرد. شناسایی روابط بین انگیزاننده ها نشان داد که وجود فضای رقابتی، به عنوان یکی از علل برانگیخته شدن کسب و کارها برای استفاده از نظام مدیریت عملکرد، بر سایر انگیزاننده ها تأثیر قابل ملاحظه ای داشته است. همچنین برخی دیگر از انگیزاننده ها از قبیل پاداش دهی براساس عملکرد، پایش عملکرد و شناخته شدن براساس عملکرد نیز تأثیر متقابلی بر یکدیگر دارند. کاربردهای یافته های تحقیق و پیشنهاداتی برای پژوهشگران آینده در انتهای مقاله مورد مطالعه قرار گرفته اند.

ارزشیابی آموزشی درجه ارزش آفرینی برای ذینفعان را آشکار می سازد. نتایج ارزشیابی می تواند در بهبود کیفیت برنامه های آموزشی نیز مؤثر باشد و از هدر رفتن تلاش های آموزشی جلوگیری می کند. در این پژوهش، با استفاده از مدل کرک پاتریک (1994)، اثربخشی دوره های آموزشی بهبود مدیریت را در سطح رفتار/کاربردی به روش توصیفی و شبه آزمایشی مورد بررسی قرار گرفته است. باید در نظر داشت که این پژوهش از نظر افق زمانی یک تحقیق طولی محسوب می شود. پیش آزمون پژوهش، دو هفته قبل از برگزاری دوره برای سنجش تغییر رفتار ناشی از یادگیری مبتنی برتجربه بکار گرفته شده است. پس آزمون شامل سنجش تغییرات رفتاری فراگیران در دو مقطع زمانی است: 1) دو هفته بعد از اتمام دوره؛ 2) یک الی دو ماه بعداز اتمام دوره.نتایج ارزشیابی روند تغییرات نشانگر آن است که تغییر رفتار شغلی ناشی از گذراندن دوره آموزشی هرچند بعد از دو هفته مشاهده می شود، اما این امر پایدار نبوده و بعد از گذشت یکماه سیر نزولی پیدا کرده است. به سخن دیگر، یادگیری فراگیران در این دوره ها به تغییر رفتار شغلی آنان منجر نمی شود. بررسی علل این ناکامی نشانگر آن است که یازده عامل بازدارنده اثربخشی آموزش های بهبود مدیریت را تقلیل و یا خنثی می کنند. یافته های این پژوهش گویای آن است که نظام آموزش بهبود مدیریت در ایران نیاز به بازنگری اساسی دارد. این بازنگری در درجه اول مستلزم انتخاب مدل نظری مناسب و در مرحله بعد طراحی مبتنی بر نیازسنجی آموزشی در سطوح شغلی، سازمانی، و فراسازمانی است.

منابع انسانی به عنوان منبع حیاتی موفقیت بیشتر سازمان ها، دیرزمانی است که مورد بحث و بررسی پژوهشگران قرار گرفته است. با وجود توجه فزاینده به این حوزه ی پژوهشی، منابع انسانی اکثراً تحت عنوان سرمایه های مولد ارزش نگریسته شده و جز معدودی موارد استثنا، ریسک های مربوط به آن به صورت سامان مند مورد بررسی قرار نگرفته است. در این راستا، در پژوهش حاضر دیدگاهی چندبُعدی و کل نگر به مبحث ریسک منابع انسانی اتخاذ شده است. از طریق مصاحبه های نیمه ساختاریافته با خبرگان منابع انسانی یکی از سازمان های مطرح در صنعت برق کشور، به شناسایی ابعاد چندگانه، ریسک های منابع انسانی، مؤلفه های این ابعاد و شاخص های معرف آنها پرداختیم. با استفاده از روش نمونه گیری غیراحتمالی قضاوتی و گلوله برفی، مصاحبه با خبرگان تا حد اشباع نظری ادامه یافت. داده های برآمده از مصاحبه ها با استفاده از روش کیفی تحلیل مضمون و نرم افزار Nvivo تحلیل شد و پایایی کدگذاری های مصاحبه ها توسط ضریب درون موضوعی کاپا مورد تأیید قرار گرفت. در نتیجه ی تحلیل داده ها، 4 مضمون اصلی، 12 مضمون فرعی و 49 مفهوم در رابطه با ریسک های منابع انسانی سازمان مورد مطالعه و شناسایی قرار گرفت.

هدف این پژوهش، تبیین تأثیر منتورینگ[1] بر جانشین پروری[2] با تمرکز بر طرح توسعه ی فردی[3] است. برای تبیین این موضوع، از مدل ستاره ای هفت نقطه ی جانشین پروری راثول استفاده شده است. در مرحله ی ششم این مدل، پس از مشخص شدن وجود شکاف بین وضعیت موجود و وضعیت مطلوب، ابزار مناسبی که می تواند این شکاف را پر کند، طرح توسعه ی فردی و روش یا شیوه ی مناسب برای اجرای طرح توسعه ی فردی، منتورینگ است. جامعه ی آماری این پژوهش 400 نفر از کارکنانی هستند که در مرکز تحقیقات مخابرات ایران دوره های آموزشی و تخصصی را برای بهبود و ارتقای مهارت خود گذرانده اند و نمونه ی پژوهش، مطابق با فرمول کوکران 200 نفر می باشد. روش پژوهشی، توصیفی همبستگی و ابزار گردآوری داده ها پرسش نامه بوده است. آزمون فرضیه های پژوهشی براساس روش مدل سازی معادلات ساختاری مورد بررسی قرار گرفته است. نتایج، حاکی از آن است که کارکردهای توسعه ی کار راهه ی شغلی و مدل سازی نقش می توانند در اجرای طرح توسعه ی فردی مثمرثمر باشند؛ ولی کارکردهای روانی اجتماعی نمی توانند تأثیری بر طرح توسعه ی فردی داشته باشند.

هدف این پژوهش بررسی رابطة عدالت سازمانی و تنبلی اجتماعی در بین کارکنان بانک ملت استان مازندران است. جامعة آماری این تحقیق را همة 1100 نفر کارکنان شاغل در شعب این بانک در استان مازندران تشکیل می دهد. بر اساس جدول کرجسی و مورگان (1970)، حداقل حجم نمونه برای اجرای این پژوهش 285 نفر است. روش نمونه گیری پژوهش حاضر تصادفی سیستماتیک و ابزار تحقیق پرسشنامه است. از 366 پرسشنامة توزیع شده، 292 پرسشنامة مناسب تحلیل به دست آمد. این بررسی به روش توصیفی از نوع همبستگی، و تحلیل داده ها به روش مدل معادلات ساختاری انجام گرفته است. یافته های پژوهش نشان می دهد عدالت سازمانی با تنبلی اجتماعی کارکنان رابطة منفی و معنادار دارد،. همچنین، از بین مؤلفه های عدالت سازمانی، عدالت مراوده ای مهم ترین عامل در عدم بروز تنبلی اجتماعی کارکنان بانک ملت استان مازندران است

امروزه سازمان هایی موفق هستند که انعطاف پذیری بالایی داشته باشند که این خود نیازمند مشارکت کارکنان و تعامل کارامد در همه سطوح است. در این تحقیق محققین قصد دارند، پس از بررسی علل، عوامل و ریشه های پیدایش سکوت سازمانی بر اساس دیدگاه ها مختلف، با استفاده از روش مدل-سازی ساختاری تفسیری به تبیین رفتار سکوت در پژوهشگاه صنعت نفت بپردازند. با بررسی های صورت گرفته، هفت دسته عوامل تبیین سکوت سازمانی در پژوهشگاه صنعت نفت شناسایی شده و سپس با استفاده از روش مدل سازی ساختاری تفسیری در سه سطح، قرار گرفتند. در ادامه پس از مشخص شدن سطوح هر کدام از علل و عوامل و همچنین با در نظر گرفتن ماتریس در دسترس پذیری نهایی، مدل نهایی ساختار تفسیری ترسیم شد. نتایج نشان داد عامل هایی همچون فرهنگ سازمانی، ویژگی های شخصیتی مدیر و سبک رهبری در ارتباط با موضوع سکوت سازمانی در پژوهشگاه صنعت نفت از اثرپذیری بیشتری نسبت به بقیه عوامل برخوردارند.

در این پژوهش، روابط میان فرهنگ سازمانی و استفاده و بهره برداری از دانش در جهت بهبود و رتبه بندی عملکرد غیرمالی واحدهای شرکت لاستیکی سهند، با کمک تحلیل پوششی داده های فازی به روش مبتنی بر اسلک ها مورد بررسی قرار گرفته است. هدف از این تحقیق ارائه الگویی برای بهبود عملکرد غیرمالی واحدها و بررسی نقش و تأثیر استفاده و بهره برداری از دانش به عنوان متغیر میانجی میان فرهنگ سازمانی و عملکرد غیرمالی است که در آن از مقادیر مربوط به کارایی و مازاد ورودی و کمبود خروجی به دست آمده از تکنیک تحلیل پوششی داده های فازی مبتنی بر اسلک ها بهره گیری شود. برای این منظور از داده هایی استفاده شد که به وسیله پرسش نامه 117 نفر از کارکنان 12 واحد شرکت لاستیکی سهند و به طور سهمیه ای-تصادفی جمع آوری گردید، نتایج تحقیق نشان داد که عملکرد غیرمالی واحدهای مربوط به قسمت کارگاه و فرآیندهای مرتبط به تولید بهتر از دیگر واحدها می باشد و عامل استفاده و بهره برداری از دانش نقش مثبتی بین رابطه فرهنگ سازمانی و عملکرد غیرمالی دارد.

در این مقاله تأثیر فناوری اطلاعات بر کارکردهای مدیریت منابع انسانی در صنعت بیمه بررسی می شود. ازاین رو هدف این مقاله بررسی مدیریت الکترونیک منابع انسانی در شرکت های برتر بیمه است. برای رسیدن به این موضوع، 12 سازمان برتر بیمه، بر اساس رتبه بندی سازمان مدیریت صنعتی در سال 1393(سال مالی 1392) ، انتخاب شد. این 12 سازمان به عنوان نماینده صنعت بیمه در نظر گرفته شده و با استفاده از روش تحقیق تحلیل محتوا، وب سایت های این سازمان ها، مورد تحلیل قرار گرفت. این تحلیل وب سایت ها بر اساس مقوله های مدیریت الکترونیک منابع انسانی مانند کارمند یابی الکترونیک، آموزش الکترونیک، جبران خدمات الکترونیک، پاداش الکترونیک و زیر مقوله های آنان انجام گرفت. نتایج این تحقیق نشان دهنده آن است که، سازمان های برتر بیمه ای، بیش بر روی کارمند یابی و آموزش الکترونیک، متمرکز بوده و توجه کم تری را نسبت به جبران خدمات و پاداش الکترونیک، داشته اند. هم چنین، در میان زیر مقوله های کارمند یابی الکترونیک، تأکید بسیاری بر روی پر کردن فرم بوده و از میان مقوله های آموزش الکترونیک نیز، بیان اخبار آموزش و برگزاری آموزش آنلاین، بالاترین فراوانی را به خود اختصاص داده بودند. در میان زیر مقوله های جبران خدمات و پاداش الکترونیک، نیز این سازمان ها امکان مشاهده فیش حقوق و بیان امور رفاهی، را بر وب سایت خود قرار داده بوده اند. ولی در این زمینه ضعیف عمل کرده بودند. به صورت کلی می توان گفت که این سازمان ها، از نظر مدیریت الکترونیک منابع انسانی، در وضعیت مطلوبی قرار نداشته و یا تنها تعداد اندکی از مقوله ها را دارا بودند.