عبدالعلی کشته گر

هدف پژوهش حاضر، طراحی مدل همسوسازی برنامه توسعه فردی با مسیر شغلی در صنایع منتخب استان اصفهان است. در این پژوهش از روش کیفی مبتنی بر رویکرد نظریه پردازی داده بنیاد استفاده شده است. پس از انتخاب 16  نفر از صاحب نظران و خبرگان دانشگاهی و مشاوران حوزه منابع انسانی با روش نمونه گیری هدفمند و مصاحبه نیمه ساختاریافته، داده ها گردآوری شد. حاصل این مصاحبه ها، مجموعه ای از مضامین اولیه بود که طی فرایند کدگذاری باز، گردآوری و از درون آنها مقوله هایی استخراج شد؛ سپس در مرحله کدگذاری محوری، پیوند میان این مقوله ها ذیل عناوین؛ شرایط علی، پدیده محوری، راهبردها، عوامل زمینه ای، شرایط مداخله گر و پیامدهای همسوسازی برنامه توسعه فردی با مسیر شغلی در قالب پارادایم کدگذاری محوری تعیین شد؛ در ادامه و در مرحله کدگذاری انتخابی نیز، سیر داستان ترسیم شد. نتایج نشان داد عوامل علی همسوسازی برنامه توسعه فردی با مسیر شغلی عبارت اند از: ضرورت تناسب شغل و شاغل، ساختارمند نبودن فرایند یادگیری و توسعه، سرعت تغییرات، کاهش قابلیت های کلیدی سازمان، کاهش تعلق سازمانی کارکنان. حمایت سازمانی، ساختار سازمانی و تفکر خود توسعه ای، عوامل زمینه ای شناسایی شده بود و پیچیده بودن فرایند توسعه، تنوع ماهیت افراد و سازمان ها، استفاده از بستر نرم افزار عوامل مداخله گر این پدیده بودند. راهبردهای مرتبط با همسوسازی برنامه توسعه فردی با مسیر شغلی، ارزیابی افراد و مشاغل، شناسایی و تدوین شایستگی های موردنیاز، تعیین اهداف و برنامه ها، اجرای برنامه های توسعه، نظارت و ارزیابی دوره ای را در برمی گیرد. افزایش رضایت شغلی، افزایش قابلیت ها و ظرفیت افراد و سازمان، همسویی فرد و سازمان، بهبود در شاخص های عملکردی سازمان، حرکت در مسیر سازمان یادگیرنده و شفافیت و عدالت در فرایند انتصاب و ارتقا پیامدهایی بودند که از همسوسازی برنامه توسعه فردی با مسیر شغلی حاصل می شود.

هدف از انجام این پژوهش، بررسی تأثیر سیستم های کاری با عملکرد بالا بر رضایت شغلی و تعهد سازمانی کارکنان شعب بانک ملی شهرستان زاهدان می باشد. سیستم های کاری با عملکرد بالا، روش هایی هستند که کارکنان را با مهارت ها، اطلاعات، انگیزش، تعهد و آزادی عمل در تصمیم گیری های مهم مانند خلق نوآوری، بهبود کیفیت و در نهایت پاسخ سریع به این قبیل تغییرات آماده می سازد. این تحقیق از نظر هدف، کاربردی و از لحاظ جمع آوری داده ها، توصیفی است. روش این تحقیق پیمایشی بوده و جامعه آماری این پژوهش عبارت است از تمامی کارکنان بانک ملی شهرستان زاهدان به تعداد ۱۵۰ نفر که از این میان ۸۶ نفر به عنوان نمونه آماری انتخاب شده اند. برای گردآوری داده ها از پرسشنامه برمبنای کار شی و همکاران (۲۰۱۰) و تعهد سازمانی آلن و مایر (۱۹۹۹) و پرسشنامه رضایت شغلی صالحی (۱۳۹۵) استفاده گردیده است. جهت تجزیه و تحلیل داده ها از ضریب همبستگی اسپیرمن و تحلیل رگرسیون با کمک نرم افزار SPSS استفاده شده است. نتایج پژوهش نشان داد که سیستم های کاری با عملکرد بالا و مؤلفه های آن بر رضایت شغلی و تعهد شغلی کارکنان بانک ملی شهرستان زاهدان تأثیر مثبت و معناداری دارد.

سوت زنی سازمانی یک فرآیند است که به منظور گزارش دادن نقض های اخلاقی و قانونی داخل یک سازمان یا محیط کاری بکار می رود. از طرف دیگر، نقض های اخلاقی و قانونی در سازمان های دولتی به شکل هایی همچون فساد، سوءاستفاده از قدرت و نقض قوانین ممکن است وارد شوند. از این رو، سوت زنی سازمانی در این حوزه می تواند نقش بسیار اساسی در شناسایی و پرداختن به این نقض ها داشته باشد این پژوهش از نوع کیفی، توسعه ای، تفسیری و استقرایی است که با رویکرد داده بنیاد اجرا شده است. جامعه آماری پژوهش را دوازده نفر از خبرگان دانشگاهی، و مشارکت کنندگانی که خود سوت زن بوده اند و به روش قضاوتی انتخاب شدند، تشکیل می دهد. بعد از انتخاب مشارکت کنندگان از طریق مصاحبه های نیمه ساختار یافته به سوالات پژوهش پاسخ داده شد. پس از بررسی و تحلیل مصاحبه های بدست آمده، 350 کد اولیه بدست آمده که از این تعداد 175 مفهوم انتزاعی، 42 مقوله فرعی و 17 مقوله اصلی بدست آمد.  بدین ترتیب عوامل؛ فردی و سیاستهای تنبیهی به عنوان شرایط علی؛ عوامل زمینه ای خرد، عوامل زمینه ای کلان و هنجارسازی به عنوان عوامل زمینه ای؛ نقش پردازها، مشوق های سوت زنی و اخلال گرها به عنوان عوامل مداخله گر، حمایت های سه گانه، راهبردهای نرم، راهبردهای سخت، سیاست های حفاظتی سوت زن و دستگاه های نظارتی به عنوان راهبرد، پیامدهای اجتماعی – اقتصادی، فردی – اخلاقی و سازمانی – قانونی به عنوان پیامدهای سوت زنی در سازمان های دولتی ایران شناسایی شدند. الگوی ارائه شده تواند مبنایی برای برنامه ریزی سازمان ها باشد تا به طور مجدد از تجربه ها، دانش، تخصص و مهارت های بازنشستگان در مشاغل حرفه ای و غیرحرفه ای استفاده شود. پذیرش سوت زنی سازمانی و ایجاد یک مکانیزم قانونی برای مدیریت گزارش ها نیز بسیار حیاتی است. این موارد شامل ایجاد یک فرآیند قانونی برای بررسی و پیگیری گزارش ها، حمایت از سوت زنان، و اعمال عواقب قانونی برای نقض های اخلاقی و قانونی است.

این پژوهش با هدف ارائه الگوی  انگیزشی نیروی انسانی متخصص در شرکت توزیع برق استان بوشهر انجام گرفته است. پژوهش حاضر از نوع کیفی، بنیادی، تفسیری و استقرایی است که با روش تحلیل مضمون اجرا شده است. جامعه آماری پژوهش را چهارده نفر از خبرگان دانشگاهی، و مشارکت کنندگانی که خود در شرکت توزیع برق استان بوشهر فعالیت می کنند و به روش قضاوتی انتخاب شدند، تشکیل می دهد. بعد از انتخاب مشارکت کنندگان از طریق مصاحبه های نیمه ساختاریافته به سوالات پژوهش پاسخ داده شد. پس از بررسی و تحلیل مصاحبه های بدست آمده  488 کد توصیفی بدست آمده که از این تعداد 57 مضمون اولیه، 24 مضمون سازمان دهنده در 10 مضمون فراگیر بدست آمد. پس از بررسی و تحلیل نتایج الگوی ارائه شده شامل مضمون فراگیر و سازمان دهنده زیر می باشد؛ راهبردهای بالادستی شامل: اجرای مدیریت استراتژیک در شرکت، پیوند استراتژی های شرکت با نهادهای بالادستی، انعطاف پذیری اسناد و دستورالعمل های اجرایی؛ راهبردهای بسترساز شامل: دانش و بینش مدیران، عدالت سازمانی، امنیت شغلی، هویت بخشی و ایجاد محیط مبتنی بر تعامل متخصصین؛ راهبردهای زمینه ای شامل: فرهنگ سازمانی، ارزش های سازمانی؛ راهبردهای اصلاحی چندگانه شامل: اصلاح محیط فیرکی و اداری، اصلاح ساختار سازمان مبتنی بر تخصص شاغل، سیاست های بودجه و مالی و سیستم کاری انعطاف پذیر؛ راهبردهای توسعه ساز فردی شامل: توسعه قابلیت های نرم، انتصابات مبتنی بر شایسته گزینی؛ راهبردهای توسعه ساز سازمانی شامل: پیاده سازی نظام های مدیریتی و دانش، بررسی و بهره گیری از الگوهای موفق شرکت های پیشرو؛ جذب و استخدام مبتنی بر نخبه گزینی؛ آموزش و توسعه مبتنی بر تخصص؛ مدیریت عملکرد عدالت محور؛ جبران خدمات مبتنی اقتصایی، تشویقی، متنوع را در برمی گیرد. الگوی ارائه شده می تواند مبنایی برای برنامه ریزی سازمان ها باشد تا بتوانند نیروی تخصصی خود را که از تجربه ، دانش، تخصص و مهارت های منحصر به فرد برخوردارند در سازمان ها نگه دارند

زمینه و هدف: در دهه های اخیر، سازمان ها به علت مشکلات اقتصادی و اداری متعدد با چالش های عظیمی در اداره امور خود مواجه شدند که آن ها را واداشت تا برای مسائلی همچون انگیزش شغلی و حفظ و نگهداشت نیروهای انسانی خود اهمیت زیادی قائل شوند. این پژوهش با هدف بررسی چارچوب انگیزشی نیروی انسانی متخصص در سازمان ها اجرا شده است.روش: این پژوهش از نوع کیفی، توسعه ای، تفسیری و استقرایی است که با رویکرد فراترکیب و روش تحلیل محتوای کیفی اجرا شده است. منابع اطلاعاتی را مقاله های منتشر شده در دو پایگاه داده ای داخلی (مرکز اطلاعات علمی جهاد دانشگاهی و نورمگز) و پایگاه خارجی (الزویر و تامسون روترز) تشکیل می دهد. بعد از گردآوری مقاله های منتشر شده از پایگاه های اطلاعاتی یادشده، بر اساس شاخص مدنظر پژوهشگران، مقاله های منتخب برای بررسی انتخاب شدند.یافته ها: پس از بررسی و ترکیب نتایج مطالعات منتخب، 110 کد توصیفی به دست آمد که این کدها در 40 مضمون اولیه، 16 مضمون سازمان دهنده و 4 مضمون فراگیر طبقه بندی شدند که عبارت اند از: 1. بسترسازهای اولیه، مشتمل بر جهت گیری سازمان (شامل اسناد بالادستی، جهت گیری اجتماعی و ارزش های سازمانی)، راهبردهای سازمانی (امنیت شغلی، عدالت سازمانی و توازن کار و زندگی)، جو سازمانی (روابط اجتماعی)؛ 2. بسترسازهای ثانویه، مشتمل بر رهبری (رهبری کارمندمدار، ویژگی های فردی رهبر و رهبری خودکفا)، عوامل شغلی (طراحی شغلی و الزامات شغل)، محیط کار (شرایط فیزیکی کار و موقعیت جغرافیایی محل کار) و همکاران (توانمندی همکاران و تعامل با همکاران)؛ 3.  کارکردهای مدیریت منابع انسانی، مشتمل است بر جذب و استخدام (بهره گیری از رویه های علمی و جذب مبتنی بر شایستگی و مهارت)، آموزش و توسعه (آموزش های بدو و ضمن خدمت، آموزش مبتنی بر به کارگیری مهارت و ایجاد بانک شایستگی)، مدیریت عملکرد (ارزیابی نتیجه محور، بهره گیری از نتایج ارزیابی ها در برنامه ریزی شغلی)، روابط کار (توجه به نظرات کارکنان، نظرسنجی و اطلاع رسانی)، معماری سازمانی و ارتباطات (طراحی ساختار شبکه ای، طراحی نظام پیشنهادها و منتورینگ سازمانی) و جبران خدمات (پرداخت های نقدی، کمک هزینه، پرداخت های مالی و امکانات مالی)؛ 4. پیامدها که پیامدهای فردی (انگیزشی و مشارکتی)؛ پیامدهای سازمانی (ماندگاری و چابکی) و پیامدهای فراسازمانی (رضایتمندی و اجتماعی) را در برمی گیرد.نتیجه گیری: این چارچوب می تواند مبنایی برای برنامه ریزی سازمان ها باشد تا بتوانند نیروی تخصصی خود را که از تجربه ها، دانش، تخصص و مهارت های منحصربه فرد برخوردارند، در سازمان ها نگه دارند. شایان ذکر است که پیش نیاز صحیح اجرای چارچوب مطرح شده در سازمان های دولتی و غیردولتی کشور، تدوین و اجرای سیاست ها و استراتژی متناسب با نیروی انسانی متخصص است.

کنترل به طور عام و ارزیابی عملکرد به طور خاص از مهمترین سازوکارهای اجرایی جهت اعمال مدیریت اثربخش است. پژوهش حاضر با هدف ارائه الگوی ارزیابی عملکرد مدیریت بانک با رویکرد فناوری های نوین از روش فراترکیب انجام شده است. در روش فراترکیب پژوهشگر بازنگری دقیق و عمیق در موضوع انجام داده و یافته های پژوهش های کیفی مرتبط را ترکیب می کند. با استفاده از روش فراترکیب، 97مقاله حوزه مدیریت عملکرد ، ارزیابی عملکرد، ارزیابی عملکرد مدیریت ، فناوری های نوین در بانک ها و با تحلیل محتوا ، ابعاد و کدهای مربوطه استخراج گردید که 130 کد در 4 سطح وظایف مدیریت ، مهارت های ادراکی ، مهارت های فنی و مهارت های انسانی شناسایی شد و میزان اهمیت و اولویت هر یک به روش کمی آنتروپی شانون تعیین شد و براساس یافته ها مشخص شد کدهای ساختار (باز) ، تخصیص منابع ، هزینه ها ،  راهبرد دیجیتال ،  ایده پردازی روش ها وخدمات جدید دیجیتالی شده ، نگرش مشتری ، نفوذ فزاینده اینترنت ،  پذیرش مشتری ، دانش موجود ،  سرمایه گذاری دیجیتال ، فناوری های جدید و منابع موجود دارای بیشترین ضریب اهمیت اند. در نهایت پس از طی گام های پژوهش، الگوی مناسب ارزیابی عملکرد مدیریت با رویکرد فناوری های نوین در دو لایه امکان سنجی و ساختار اجرا و لایه حمایتی طراحی برنامه ارزیابی عملکرد مدیریت ارائه شد.

پژوهش حاضر با هدف طراحی مدلی برای تبیین مسئولیت های اجتماعی دانشگاه ها با رویکرد کارآفرینی اجتماعی در دانشگاه های استان خوزستان انجام شده است. روش پژوهش حاضر مطالعه ای توسعه ای- اکتشافی است. جامعه آماری پژوهش در مرحله کیفی شامل 30 نفر از اساتید دانشگاه با استفاده از نمونه گیری هدفمند و با استفاده از روش طوفان فکری(مصاحبه با خبرگان) انجام شده است و تا زمانی که به اشباع نظری نرسیده است ادامه یافته است و در مرحله کمی بر اساس فرمول کوکران تعداد نمونه آماری برابر با 380 نفر می باشد که از طریق روش نمونه گیری طبقه ای تصادفی انتخاب شد. در این پژوهش از روش دلفی مبتنی بر شناسایی پدیده محوری، شرایط علی، عوامل زمینه ای و مداخله گر، راهبردها و پیامدها و ارتباط بین آن ها استفاده شده است. سپس مدل مفهومی تحقیق با استفاده از روش مدل یابی ساختاری تفسیری، تهیه، تدوین و ترسیم گردید. با ورود به مرحله عملیاتی و استفاده از پرسشنامه های ساختار یافته که گویه های آن از پرسشنامه های تحقیقات مشابه داخلی و خارجی و براساس نظر کارشناسان و خبرگان موضوع استخراج گردیده وروایی و پایایی آن با استفاده از آزمون های استاندارد به اثبات رسیده، روابط بین مولفه های شناسایی شده بررسی گردید و در نهایت مدل عملیاتی تحقیق با استفاده از نرم افزار spss 24 وSmart Pls3 مورد ارزیابی قرار گرفت. نتایج نشان داد 36 مفهوم درخصوص کارآفرینی اجتماعی و 48 مفهوم مسئولیت اجتماعی به دست آمد. همچنین با بررسی روابط بین متغیرها و ارزیابی مدل مشخص گردید که مدل بدست آمده نیز دارای برازش عالی نیز بوده است.

بخش معدن در بسیاری از کشورها ازجمله ایران، یکی از مهم ترین مسیرها در رسیدن به توسعه پایدار است. ارتباط بالایی که بین بخش معدن و سایر بخش های اقتصاد ملی وجود دارد، اهمیت این بخش را دوچندان می کند. لذا، شناسایی و توسعه فرصت های کارآفرینی در این حوزه می تواند به طور مستقیم و غیرمستقیم بستر بسیار مهمی برای اشتغال، علی الخصوص در مناطق محروم کشور، ازجمله استان سیستان و بلوچستان فراهم کند. لذا، در این پژوهش سعی شده است با یک رویکرد کیفی، الگویی جهت تشخیص و توسعه فرصت های کارآفرینی در حوزه معادن استان سیستان و بلوچستان ارائه گردد. روش تحقیق مقاله حاضر، رویکردی کیفی داشته که با استفاده از نظریه داده بنیاد به تحلیل مصاحبه های انجام شده با نخبگان و اساتید دانشگاهی و کارشناسان حوزه معادن استان پرداخته است. طبق تحلیل داده ها، 321 کد نهایی از طریق کدگذاری باز استخراج و سپس، با استفاده از کدگذاری محوری در قالب 151 مفهوم و 18 مقوله دسته بندی گردید. و در نهایت، در مرحله کدگذاری انتخابی، الگویی فرآیندی و چندبُعدی برای نخستین بار در سطح کسب وکارهای معدنی ارائه گردیده است. یافته های تحقیق نشانگر آنست که راهبردهای پیشنهادی در بخش تشخیص فرصت های کارآفرینی عبارت اند از: یکپارچه سازی دانش و فعالیت های معدن کاری، خصوصی سازی بخش معادن و متحول سازی تحقیق و توسعه در بخش معادن، همچنین، نتایج حاصل از راهبردها در بخش توسعه، عبارت ا ند از: جایگاه سازی برای معدن کاری، ارتقای بهره وری فعالیت های معدنی، رقابت پذیری در جذب سرمایه گذاران و برندسازی در حوزه معادن. و در نهایت، پیشنهاداتی برای فعالان این حوزه ارائه کرده است.اهداف پژوهش:بررسی فرصت های کارآفرینی با تأکید بر کاربرد سنگ های قیمتی در طراحی جواهرات در حوزه معادن.بررسی فرصت های کارآفرینی در حوزه معادن استان سیستان و بلوچستان.سؤالات پژوهش:فرصت های کارآفرینی با تأکید بر کاربرد سنگ های قیمتی در طراحی جواهرات در حوزه معادن چه تأثیری دارد؟چگونه می توان فرصت های کارآفرینی در حوزه معادن استان سیستان و بلوچستان را تشخیص و توسعه داد؟

در سال های اخیر، سازمان ها در بخش دولتی و خصوصی، با حجم بالایی از داده های ساختاریافته و غیرساختاریافته روبرو هستند که نیاز به یک چارچوب حاکمیتی داده های بزرگ احساس می شود. حاکمیت داده های بزرگ، با استفاده از پایش محیط و جمع آوری داده ها، ذخیره سازی و تجزیه و تحلیل داده ها ، اطلاعات مورد نیاز تصمیم گیرندگان سازمانی را تامین می کند. استقرار چارچوب حاکمیت داده های بزرگ، سازمان ها را در بخش دولتی و خصوصی قادر می سازد تا بر اساس شواهد و بینش، تصمیمات بهتری را اتخاذ نمایند. از این رو، هدف پژوهش حاضر بررسی ذهنیت خبرگان در زمینه استقرار حاکمیت داده های بزرگ است و برای این منظور از روش شناسی کیو استفاده شده است. جامعه آماری پژوهش حاضر شامل خبرگان سازمان های دولتی بوده و بر اساس نمونه گیری هدفمند، تعداد 38 نفر برای مطالعه انتخاب شدند. فضای گفتمان پژوهش حاضر شامل، کتب و مقالات معتبر داخلی و خارجی و مصاحبه نیمه ساختاریافته بود. تعداد گزاره هایی که در فضای گفتمان شناسایی شد شامل 52 گزاره بود که با تعدیل و حذف گزاره های تکراری، تعداد 48 گزاره نهایی شناسایی شد. سپس، هر کدام از گزاره های کیو شماره گذاری شد و از خبرگان خواسته شد تا شماره هر گزاره کیو را در نمودار کیو مرتب سازی کنند. برای تحلیل داده های حاصل از فضای گفتمان، از روش تحلیل عاملی اکتشافی و ماتریس همبستگی استفاده شد. برای بررسی روایی و پایایی روش پژوهش از آزمون آلفای کرونباخ، شاخص KMO و آزمون بارتلت استفاده شد. نتایج پژوهش حاضر، تعداد سه گونه ذهنیت را نشان داد که مقدار مجموع واریانس کل تبیین شده برابر با 81/80 درصد بود. مقدار درصد واریانس تبیین شده برای گونه اول برابر با 59/30 درصد و برای گونه دوم برابر با 31/26 درصد و برای گونه سوم برابر با 90/23 درصد بود. ارزیابی گزاره های مربوط به دهنیت خبرگان نشان می دهد که عمده خبرگان، بر نتایج استقرار حاکمیت داده های بزرگ تاکید دارند؛ بر مواردی مانند تسهیل جریان دانش، تصمیم گیری کارآ و اثربخش، عملکرد نوآورانه، تقویت کار تیمی و برنامه ریزی و تحلیل استراتژیک تاکید دارند. از طرفی، خبرگان بر پیشران هایی مانند فناوری اطلاعات، کنترل و نظارت بر داده ها، مکانیسم های ساختاری، ظرفیت دموکراتیک سازی و ظرفیت های قانونی توجه دارند. بطورکلی، برای بهره گیری از مزایای حاکمیت داده های بزرگ در سازمان های دولتی و کاستن از شکاف داده ای، باید بین گزاره ها و نتایج استقرار حاکمیت داده های بزرگ، هماهنگی و انطباق وجود داشته باشد و این پژوهش می تواند به عنوان تقشه راهی برای این مورد باشد.

سازمان ها در جهان متحول و غیرقابل پیش بینی امروز که تغیرات محیطی موجب تحول گسترده در ماهیت مشاغل شده است، برای بقا، رشد و البته کسب مزیت رقابتی نیازمند کارکنانی با مهارت اشتغال پذیری پایدار هستند؛لذا هدف از پژوهش حاضر تحلیل شیوه های منابع انسانی پایدار و پیشرفت صنعت بر مهارت های اشتغال پذیری کارکنان دانشگاه سیستان و بلوچستان است. روش تحقیق براساس هدف کاربردی و براساس روش اجرا توصیفی - پیمایشی مبتنی بر مدل سازی معادلات ساختاری است. جامعه آماری پژوهش شامل تمامی کارکنان دارای مدرک کارشناسی ارشد و دکتری دانشگاه سیستان و بلوچستان به تعداد248 نفر در نظر گرفته شد،که بر اساس فرمول کوکران و با احتساب خطای 0.005 تعداد 150 نفر به روش تصادفی ساده به عنوان حجم نمونه انتخاب شدند. به منظور جمع آوری اطلاعات ازابزار پرسشنامه استفاده شد.پرسشنامه پژوهش 29 سوال داشت که روایی آن با استفاده از روش تحلیل عاملی تاییدی و پایایی با روش پایایی ترکیبی سنجیده و مورد تایید قرار گرفت.آلفای کرونباخ محاسبه شده برای متغیرهای مدیریت منابع انسانی پایدار،پیشرفت صنعت و مهارت اشتغال پذیری به ترتیب 0.847،0.784،0.933 برآورد شد. به منظور تجزیه و تحلیل داده ها از روش مدل سازی معادلات ساختاری در محیط نرم افزار SMART PLS استفاده گردید. نتایج تجزیه و تحلیل داده ها با رویکرد مدلسازی معادلات ساختاری نشان می دهد متغیر مدیریت منابع انسانی پایدار با ضریب تاثیر0.55 اثر مثبت و معناداری بر مهارت های اشتغال پذیری کارکنان دارد. همچنین تاثیر پیشرفت صنعت بر مهارت های اشتغال پذیری کارکنان با ضریب تاثیر0.63 برآورد شد.

 پژوهش حاضر باهدف طراحی الگوی دوسوتوانی رفتاری کارکنان در شرکت های دانش بنیان انجام شده است. روش تحقیق به صورت کیفی و مبتنی بر نظریه پردازی داده بنیاد نظام مند است. نمونه گیری به روش نظری و با بهره مندی از تکنیک های هدفمند و گلوله برفی انجام شد که بر مبنای آن مصاحبه هایی نیمه ساختارمند با مدیران و کارشناسان ارشد باتجربه شرکت های دانش بنیان و نخبگان دانشگاهی در حوزه سلامت صورت گرفت. سپس نتایج تحلیل داده های به دست آمده از مصاحبه ها طی فرایند کدگذاری باز، محوری و انتخابی، به ایجاد نظریه داده بنیاد در حوزه دوسوتوانی رفتاری کارکنان برای شرکت های دانش بنیان منجر شد. برای تأمین اعتماد و روایی مصاحبه ها، ضمن مرور پژوهش های قبلی و بهره مندی مستمر از نظرات خبرگان در کلیه مراحل و فرایندهای این پژوهش، از سه راهبرد مدنظر کرسول و میلر استفاده شده است. نتایج نشان داد، شایستگی اکتشاف و بهره برداری به عنوان پدیده محوری دوسوتوانی رفتاری کارکنان بر مبنای شرایط علی نگرش/رفتار/ادراک، مهارت ها، تقویت روحیه و انگیزه درونی در شرکت های دانش بنیان محقق می شود. توسعه ماهیت کاری سازمان، الزامات قانونی- اخلاقی، یادگیری و توسعه، الزامات رهبری، انگیزه بیرونی به عنوان عوامل زمینه ای، امنیت روانی، پویایی محیطی به عنوان عوامل مداخله گر شناسایی شد. تقویت فرهنگ توانمندسازی، پذیرش فرهنگ اشتراک دانش، یکپارچگی و انسجام و مدیریت جریان دانش و اطلاعات به عنوان راهبردهای اثربخش تشخیص داده شد که پیامدهای اجرای آن رفتار و عملکرد نوآورانه و رضایت شغلی بالا (پیامدهای مثبت) و عوامل استرس زا (پیامد منفی) می باشد.

هدف: در پژوهش حاضر، پیشایندها و پیامدهای استقرار حاکمیت داده های بزرگ در سازمان های دولتی بررسی و تبیین شده است.روش: پژوهش حاضر مبتنی بر رویکرد آمیخته است و به صورت تحلیل کیفی و کمّی و در چارچوب رهیافت قیاسی استقرایی ترسیم شده است. در مرحله کیفی، با استفاده از روش تحلیل مضمون مبتنی بر تحلیل، به تشریح و ترکیب متون پرداخته شد، سپس به منظور استخراج و دسته بندی مضامین، مصاحبه عمیق برگزار شد. نرم افزار استفاده شده در مرحله کیفی، Nvivo 12 بود و از تحلیل کاپای کوهن و ضریب CVR برای بررسی روایی و پایایی بخش کیفی استفاده شد. در مرحله کمّی، به کمک روش دلفی فازی، تأییدپذیری پیشایندها و پیامدهای استقرار حاکمیت داده های بزرگ بررسی شد. جامعه آماری پژوهش حاضر در مرحله کیفی، 12 نفر از خبرگان سازمانی و دانشگاهی و در مرحله کمّی، 21 نفر از خبرگان مربوطه بود.یافته ها: پس از تحلیل متون و انجام مصاحبه، 48 مضمون پایه شناسایی شد. سپس با اعمال نظرها و تعدیل های پیشنهادی خبرگان، تعداد 36 مضمون نهایی، شامل 24 پیشایند و 12 پیامد گروه بندی شدند. برای بررسی تأییدپذیری مضامین شناسایی شده، روش دلفی فازی در دو مرحله به اجرا درآمد و با بررسی مقادیر میانگین فازی زدایی شده مراحل اول و دوم، پیشایندها و پیامدها به تأیید رسید.نتیجه گیری: عملکرد سازمان های دولتی در زمینه تصمیم گیری آگاهانه، برنامه ریزی و تحلیل های استراتژیک، گسترش حاکمیت خوب و شفافیت اداری، تا حد زیادی به داده های فراوانی وابسته است که از محیط درون و بیرون سازمان جمع آوری می شود و باید پردازش و ایمن سازی شود؛ امری که در سازمان ها و نهادهای دولتی ما چندان در کانون توجه قرار نگرفته است و نیاز به استقرار حاکمیت داده های بزرگ در این سازمان ها را ضروری می کند. این مهم، بر شناخت ظرفیت ها و توانمندی های سازمان، پیشران ها و سازوکارهای حاکمیتی مبتنی است و بر نتایج استقرار حاکمیت داده های بزرگ تأکید دارد.

تحقیق حاضر با هدف ارائه الگوی رهبری هوشمند اسلامی ایرانی مبتنی بر قدرت نرم در سازمان های دولتی منتخب استان سیستان و بلوچستان انجام شد. دراین پژوهش سعی شده است ضمن حرکت در مرزهای دانش علم مدیریت و رهبری با تکیه برفرهنگ غنی اسلامی ایرانی ،الگویی بومی ،جامع و به روز ارائه گردد.پژوهش از نظر هدف کاربردی و از نظر ماهیت گردآوری داده ها آمیخته (کیفی – کمی) با رویکرد اکتشافی متوالی است. جامعه آماری این تحقیق در بخش کیفی شامل خبرگان و در بخش کمی 200 نفر از مدیران سازمان های دولتی منتخب استان سیستان و بلوچستان بوده است که با استفاده از شیوه نمونه گیری هدفمند در بخش کیفی تعداد 20خبره و به روش تصادفی طبقه ای در بخش کمی 132 نفر از مدیران سازمان های دولتی منتخب استان سیستان و بلوچستان به عنوان حجم نمونه انتخاب شدند. پژوهشگر در بخش کیفی پژوهش ابتدا با مصاحبه با خبرگان و اسناد موجود شاخص های الگوی رهبری هوشمندایرانی اسلامی مبتنی بر قدرت نرم در سازمان های دولتی را از روش تحلیل تم احصا نمود. خروجی این مرحله شناسایی 102 شاخص در قالب 17 مولفه اصلی و 28 ریز مولفه بود. بر اساس نظرات خبرگان و تجزیه و تحلیل های صورت گرفته، مدل رهبری هوشمندایرانی اسلامی مبتنی بر قدرت نرم احصاء و پرسشنامه پژوهش جهت استفاده در بخش کمی طراحی گردید. نتایج تحلیل داده های پژوهش نشان داد ، عوامل علی و زمینه ای رهبری هوشمند بر قدرت نرم در سازمان های دولتی تاثیر ندارد، اما عوامل ساختاری رهبری هوشمند بر قدرت نرم تاثیر دارد.

این مقاله با هدف بررسی تأثیرات کسب دانش بر عملکرد نوآوری و اثرات تعدیل کننده مدیریت منابع انسانی (HRM)، از نظر حفظ کارکنان و شیوه های مدیریت منابع انسانی، بر رابطه فوق الذکر در میان شرکت های دانش بنیان مستقر در پارک علم و فناوری فارس است. به طور جزئی، شرکت های موجود در نمونه به یک آرایه وسیع تعلق دارند.از صنایع تولیدی و خدماتی ، صنعتی مانند ICT، کشاورزی، برق و کامپیوتر، پتروشیمی و صنایع شیمیایی،انرژی های تجدیدپذیر، سخت افزار، نرم افزار .این تحقیق بر اساس یک روش پیمایشی است نمونه ای متشکل از 134 شرکت فعال در طیف گسترده ای از بخش ها برای جمع آوری داده ها از طریق یک پرسشنامه استاندارد شده برای آزمون فرضیه ها از طریق مدل های رگرسیون OLS استفاده شده است. نتایج نشان می دهد که اکتساب دانش به طور مثبت بر عملکرد نوآوری تأثیر می گذارد و HRM رابطه بین کسب دانش و عملکرد نوآوری را تعدیل می کند. با افزایش تمایل به درگیر شدن در نوآوری باز، شرکت ها احتمالاً با تنش ها و فرصت هایی مواجه می شوند که منجر به تغییر در مدیریت منابع انسانی می شود. این از این فرض شروع می شود که پایگاه دانش شرکت در افرادی است که برای شرکت کار می کنند و برخی از عوامل مدیریت منابع انسانی می توانند بر نوآوری در شرکت ها تأثیر بگذارند. با وجود این، تحقیقات کافی برای بررسی ارتباط بین کسب دانش، HRM و عملکرد نوآوری تحت لنز نوآوری باز وجود ندارد. این مقاله قصد دارد این شکاف را پر کند و تحقیقات آینده را با ارزیابی اینکه آیا اکتساب دانش بر عملکرد نوآوری تأثیر می گذارد و اینکه آیا HRM چنین رابطه ای را تعدیل می کند، پرورش دهد.

خلق محیطی که از شاخصه های معنوی برخوردار بوده و منجر به رفتارهایی فراتر از وظیفه کارکنان شود، یکی از این الزاماتی است که می تواند ضریب موفقیت سازمان ها را ارتقاء دهد. پژوهش حاضر با هدف تبیین الگوی روابط ساختاری بین رهبری معنوی و رفتار شهروندی سازمانی با در نظر گرفتن نقش میانجی معنویت سازمانی انجام شد. روش تحقیق از حیث هدف، توسعه ای-کاربردی و از حیث شیوه ی جمع آوری دادهها، توصیفی – همبستگی می باشد. جامعه ی آماری شامل کارکنان رسانه های ورزشی در شهر زاهدان سال 1397 بود که تعدادشان 273 نفر بود. داده های پژوهش از طریق 3 پرسشنامهی استاندارد رهبری معنوی، معنویت سازمانی و رفتار شهروندی سازمانی جمع آوری شدند و پایایی پرسشنامه ها با استفاده از آزمون آلفای کرانباخ به ترتیب 0.87، 0.89 و 0.83 به دست آمد. داده های جمع آوری شده از طریق آزمون تحلیل مسیر در نرم افزار LISREL تجزیه و تحلیل شد. نتایج تحقیق بیانگر این بود که: 1) رهبری معنوی اثر معنی داری روی معنویت سازمانی دارد. 2) معنویت سازمانی اثر معنی داری روی رفتار شهروندی سازمانی دارد. 3) رهبری معنوی بر رفتار شهروندی سازمانی از طریق معنویت سازمانی اثر معنی داری دارد. وجود رهبری معنوی در سازمان ها مستلزم تغییر و تحول و موفقیت مستمر است. درمجموع، اهمیت و ضرورت معنویت در سازمان آنچنان است که میتواند برای سازمان ها، انسانیت وبرای اجتماع،فعالیت و برای محیط، مسؤولیت را به ارمغان آورد.

پژوهش حاضر با هدف طراحی و تبیین الگوی جبران خدمات و پاداش کارکنان و مدیران در بخش دولتی با توجه به قوانین و مقررات موثر و چشم انداز 1404 در سازمان گمرک جمهوری اسلامی ایران( مورد مطالعه:منطقه جنوب شرق کشور) انجام شده است. روش نمونه گیری در بخش کیفی از نوع هدفمند و تکنیک گلوله برفی و در بخش کمی با استفاده از جدول مورگان و شیوه نمونه گیری تصادفی طبقه ای به تعداد 291 نفرتعیین شد. در بخش کیفی جهت جمع آوری داده ها از روش مطالعه و مصاحبه نیمه ساختاریافته و جهت تحلیل داده ها از روش تحلیل محتوا(تم) استفاده گردید. حاصل مطالعه بخش کیفی مدلی شامل 2 مولفه اصلی(برون سازمانی و درون سازمانی) ، 10 بعد(عوامل محیطی، عوامل فرهنگی اجتماعی،عوامل مالی مستقیم، عوامل مالی غیر مستقیم، عوامل غیر مالی شغلی،عوامل غیر مالی محیط کار، عوامل سازمانی، عوامل فردی، اسناد بالادستی و چشم انداز سازمان) و 72 عامل بود.در بخش کمی با تهیه پرسشنامه محقق ساخته با روایی و پایایی بالا و ضریب آلفای کرونباخ 941/0، تعداد 300 پرسشنامه بین مدیران و کارکنان گمرک های منطقه جنوب شرق کشور توزیع و تعداد 291 پرسشنامه جمع آوری شد. برای برازش مدل از روش تحلیل عاملی تاییدی و مدل یابی معادلات ساختاری و نرم افزار لیزرل استفاده شد. نتایج بخش کمی نشان داد اثرات عوامل محیطی-اقتصادی(72/0)،عوامل فرهنگی-اجتماعی(9/0)، اسناد بالادستی(8/0) بر عوامل برون سازمانی محاسبه شده است که مقادیر t بزرگتر از 1.96 می باشد. همچنین اثرات عوامل مالی-مستقیم(73/0)، عوامل مالی-غیرمستقیم(67/0)، عوامل غیرمالی-شغلی(86/0)، عوامل غیرمالی-محیط شغلی(85/0)، عوامل سازمانی(92/0)، عوامل فردی(84/0) و چشم اندازسازمان(82/0) بر عوامل درون سازمانی محاسبه شد، که مقادیر t بزرگتر از 1.96 می باشد. بنابراین می توانیم عوامل برون سازمانی و عوامل درون سازمانی و زیر مقولات آن را به عنوان ابعاد جبران خدمات و پاداش در نظر بگیریم.

پژوهش حاضر با هدف شناسایی و اولویت‌بندی ابعاد جبران خدمات و پاداش کارکنان و مدیران گمرک جمهوری اسلامی ایران در منطقه جنوب شرق کشور انجام شده است. روش پژوهش متوالی- اکتشافی بود.  برای جمع‌آوری داده­ها در بخش کیفی از روش مطالعه و مصاحبه نیمه ساختاریافته و جهت تحلیل داده­ها از روش تحلیل محتوای کیفی و در بخش کمی از پرسشنامه­ محقق­ساخته استفاده شد. روش نمونه‌گیری در بخش کیفی از نوع هدفمند و تکنیک گلوله برفی و در بخش کمی تصادفی طبقه­ای بود. جامعه آماری در بخش کیفی 30 نفر از مدیران، معاونان، رؤسای اداره‌ها و کارشناسان اداری و مالی و در بخش کمی شامل کلیه کارکنان و مدیران گمرک­های منطقه جنوب شرق کشور هستند. نتایج حاصل از این پژوهش مدلی از جبران خدمات و پاداش کارکنان و مدیران گمرک بود که در دو دسته عوامل برون­سازمانی و عوامل درون­سازمانی طبقه‌بندی گردید، در مقوله عوامل برون­سازمانی مهم­ترین بعد به ترتیب عبارت از عوامل محیطی- اقتصادی، عوامل فرهنگی-اجتماعی و اسناد بالادستی است. در مقوله عوامل درون­سازمانی مهم‌ترین  ابعاد به ترتیب عبارت از عوامل غیر مالی-شغلی و عوامل غیرمالی-محیط شغلی، عوامل مالی-غیرمستقیم، عوامل سازمانی، عوامل مالی مستقیم، عوامل مربوط به شاغل (فردی) و چشم­انداز سازمان هستند. مهم­ترین گویه در مقوله عوامل برون­سازمانی، گویه تحریم­های پولی و مالی بوده است. مهم­ترین گویه در عوامل درون­سازمانی گویه  فوق­العاده بهره­وری  و پاداش انگیزشی بوده است.

تحقیق حاضر با هدف ارئه الگوی رهبری هوشمند مبتنی بر قدرت نرم در سازمان های دولتی منتخب استان سیستان و بلوچستان انجام شد. روش انجام تحقیق بصورت طرح ترکیبی از نوع کثرت گرایی در داده ها بوده است. جامعه آماری این تحقیق در بخش کیفی شامل خبرگان(کارشناسان ارشد ادارات دولتی شهر زاهدان و اساتید دانشگاه) و در بخش کمی 200 نفر از مدیران سازمان های دولتی منتخب استان سیستان و بلوچستان بوده است که با استفاده از شیوه نمونه گیری هدفمند تعداد 20 خبره و 132 نفر از مدیران سازمان های دولتی منتخب استان سیستان و بلوچستان به عنوان حجم نمونه انتخاب شدند. پژوهشگر در بخش کیفی پژوهش ابتدا با مطالعه عمیق اسناد موجود و سپس مصاحبه با خبرگان اقدام به شناسایی شاخص های الگوی رهبری هوشمند مبتنی بر قدرت نرم در سازمان های دولتی را از روش تحلیل تم نمود. خروجی این مرحله شناسایی 114 شاخص در قالب 19 بعد اصلی و 32 زیر بعد اصلی بود. در گام دوم به جهت برقراری ارتباط و توالی بین ابعاد بدست آمده و ارایه مدل ساختاری ، از روش مدل سازی ساختاری تفسیری (ISM) استفاده گردید که بر اساس نظرات خبرگان و تجزیه و تحلیل های صورت گرفته، مدل رهبری هوشمند مبتنی بر قدرت نرم احصاء گردید. نتایج تحقیق نشان داد که، عوامل علی رهبری هوشمند مبتنی بر قدرت نرم در سازمان های دولتی بر راهبرد سازمانی تاثیر ندارد، اما عوامل زمینه ای و ساختاری رهبری هوشمند مبتنی بر قدرت نرم در سازمان های دولتی بر راهبرد تاثیر دارد .

 هدف تحقیق حاضر بررسی نقش مولفه های روابط مبتنی بر اعتماد در پیش بینی مولفه های فرهنگ مطلوب مربی گری در شرکت برق منطقه ای سیستان و بلوچستان است. روش تحقیق به لحاظ هدف، کاربردی و از نظر شیوه جمع آوری داده ها توصیفی همبستگی می باشد. جامعه آماری این تحقیق شامل کارکنان و مدیران حوزه ستادی شرکت برق منطقه ای سیستان و بلوچستان در سال 1398 (160نفر) بود که 110 نفر به عنوان نمونه به روش طبقه ای نسبتی انتخاب گردید. داده های تحقیق از طریق دو پرسشنامه روابط مبتنی بر اعتماد(رابینز، 2003) «با ضریب پایایی 0.87» و فرهنگ مربی گری (محقق ساخته با ضریب پایایی 0.71) جمع آوری گردید و برای تجزیه و تحلیل داده های پژوهش از ضریب همبستگی پیرسون و رگرسیون ساده در محیط نرم افزار آماری Spss استفاده گردید. نتایج تحقیق نشان می دهد که میزان روابط مبتنی بر اعتماد و فرهنگ مربی گری در شرکت برق منطقه ای سیستان و بلوچستان در حد متوسط است. همچنین با توجه به نتایج حاصل از تجزیه و تحلیل داده ها مؤلفه های روابط مبتنی بر اعتماد توانایی تبیین دو مؤلفه روحیه مربی گری و ارتباطات منسجم و کارگروهی را به میزان مناسب، دو مولفه روحیه شاگردی و ارزش ها و فضائل اخلاقی را به میزان نسبتاً قابل قبولی، دارند. لیکن مولفه های روابط مبتنی بر اعتماد کمترین توانایی تبیین را در دو مولفه نگرش سرمایه ای و غیر ابزاری به کارکنان و حمایت از یادگیری و بهبود مستمر، دارا هستند. همچنین بیشترین ارتباط میان زیرمولفه راست گویی و حق گویی از روابط مبتنی بر اعتماد با زیرمولفه ارزش ها و فضائل اخلاقی از فرهنگ مطلوب مربی گری وجود دارد.