درخت حوزه‌های تخصصی

در عصر حاضر، دانشگاه ها نقش مهمی در توسعه اقتصاد دانش کشورها دارند و به این دلیل استفاده بهینه از منابع موجود، موضوع مهمی برای مدیریت دانشگاه هاست. هدف اصلی این مقاله ارایه الگوی ارزیابی جامع برای دانشگاه ها از دیدگاه اقتصادی است که کارایی و تغییرات بهره وری و اجزای آن را تفکیک و عوامل موثر بر‌ آن را ارایه کرده است. سوال اصلی، این است که تحولات، کارایی و بهره وری دانشگاه ها طی دوره مورد بررسی (1381) الی (1386) چگونه بوده است؟ جامعه آماری، کلیه دانشگاه های بزرگ وزارت علوم، تحقیقات و فناوری را شامل می شود که بررسی آنها در 33 دانشگاه بزرگ انجام شده است.

در هر سازمان، کارکنان مختلف قابلیتهای متفاوتی دارند و برای ارتقای این قابلیت‌ها و پیوند آنها با استراتژی شرکت، متناسب با هر دسته از قابلیت‌ها ، باید سبک های مدیریت منابع انسانی متفاوتی در نظر گرفته شود. این تحقیق در نظر دارد میزان تطابق سبکهای مدیریت منابع انسانی را با میزان قابلیت‌های استراتژیک کارکنان در شرکتهای صنعتی مورد بررسی قرار دهد. بنابراین، ضمن مروری بر دیدگاههای مختلف، عوامل مؤثر در تعیین سبک مدیریت منابع انسانی مورد بحث قرار گرفته و با در نظر گرفتن میزان «ارزش استراتژیک» و «منحصر بفردی» به عنوان قابلیت‌ها ی استراتژیک، یک طبقه بندی شامل چهار دسته از کارکنان ارائه شده و متناسب با هر دسته از کارکنان، یک سبک مدیریتی نیز پیشنهاد گردیده است. سپس میزان انطباق سبک‌های منابع انسانی با قابلیتهای استراتژیک، در نمونه‌ای از شرکتهای صنعتی مورد بررسی قرار گرفته است. سنجش قابلیتهای کارکنان و تعیین سبک مدیریت منابع انسانی هر شرکت با استفاده از ابزار پرسشنامه و روش میدانی صورت گرفته است. در پایان، نتایج مورد بحث و بررسی قرارگرفته و پیشنهادهایی ارائه گردیده است.

هدف اصلی این مقاله بررسی ویژگی‌های شخصیتی مدیران موفق در بخش تعاون با برنامه‌های آموزشی مدیریتی آنان می‌باشد. نتایج به‌دست آمده در این مقاله حکایت از آن می‌کند که میان برخی از صفت فردی مدیران از یک سو و میزان موفقیت آنان رابطه معناداری وجود دارد، در حالی‌که چنین رابطه‌ای با برخی از ویژگی‌های آنان به چشم نمی‌خورد. بررسی‌های موجود نشان می‌دهد که میان صفاتی نظیر هوش، قابلیت تصمیم‌گیری، نوآوری و ابتکار، رهبری، اعتماد به نفس و میزان قاطعیت مدیران با جنسیت آنان رابطه معناداری وجود دارد. اما بین ویژگی‌های دیگری همچون وابستگی به نیروی انسانی بامیزان کارایی مدیران رابطه چندانی وجود ندارد. تحلیل داده‌های جمع‌آوری شده نشان می‌دهد که بین صفاتی همچون انگیزه فردی و نیاز به فراگیری برنامه‌های آموزشی مدیریتی از یک سو و میزان موفقیت مدیران رابطه معنا داری وجود داشته، ولی کمیات دیگری همچون، امنیت شغلی، پاداش مالی با میزان موفقیت آنان رابطه معناداری به چشم نمی‌خورد. (گی و چان، 2005) [13] معتقدند که مدیرانی که ارزیابی مثبتی از میزان موفقیت خود دارند، این احساس آنان ناشی از دارا بودن برخی صفات فردی از یک سو و آموزش مهارت‌های مدیریتی از سویی دیگر می‌باشد. به‌علاوه آموزش موفقیت‌های مدیریتی بر روی کارایی مدیران تاثیر مستقیم می‌گذارد.

هوش عاطفی، عاملی برای تمایز مدیران عالی و میانی است. پایه و اساس هوش عاطفی، خودآگاهی است. هوش عاطفی مجموعه گسترده ای از مهارت ها و خصوصیات فردی را در برمی گیرد. افراد با داشتن این آگاهی ها می توانند عواطف و رفتار خود را بهتر کنترل کنند، دیگران را به خوبی درک کنند، و با آن ها ارتباط بگیرند. تحقیقات نشان می دهند، مدیران عالی اجرایی مؤثر، قابلیت های عاطفی بیشتری نسبت به سایر مدیران دارند. ارتباط بسیار خوبی با مدیران، کارکنان و سایرین برقرار می کنند و از اعتماد به نفس و نفوذ زیادی برخوردارند. هم چنین، مدیران دارای استعداد بالا از دید همکاران و سرپرستان خود نمرات بهتری می گیرند، در حالی که از دید کارکنان شایستگی چنین نمراتی را ندارند. تفاوت هایی در مدیران زن و مرد نیز در این خصوص دیده می شود. در مورد هوش عاطفی و تفاوت های شغلی، نتیجه مستندی به دست نیامد. نتایج حاصل از این تحقیق در انتخاب و بهبود عملکرد مدیران کاربرد دارد.

در این مقاله به منظور شناسایی متغیرهای مرتبط با توانمندسازی روان شناختی کارکنان سازمان آموزش و پرورش شهر قم، نخست مدیریت مشارکتی، آموزش، فراهم کردن منابع، فراهم کردن اطلاعات، پیوند با نتایج، برانگیختگی هیجانی، پرورش تجارب برتری شخصی، ایجاد اعتماد، الگوسازی، حمایت کردن، داشتن هدف های روشن و ویژگیهای جمعیت شناختی به عنوان متغیرهای مستقل و توانمندسازی روان شناختی به عنوان متغیر وابسته در نظر گرفته شده و سپس ارتباط متغیرهای مستقل و متغیر وابسته با توجه به داده های پرسش نامه مورد بررسی قرار گرفته است. نتایج حاصل در سطح اطمینان 95% حاکی از آن است که بین آموزش، پرورش تجارب برتری شخصی و فراهم کردن منابع با توانمندسازی روان شناختی رابطه معناداری وجود ندارد و سایر متغیرها به طور مستقیم و یا غیرمستقیم با توانمندسازی روان شناختی رابطه دارند. در رابطه با متغیرهای مستقل، نتایج نشان میدهد که ارتباط میان مدیریت مشارکتی با توانمندسازی روان شناختی در سازمان نسبت به سایر متغیرها در حد بالایی قرار دارد. هم چنین طبق این نتایج، متغیر وابسته، یعنی توانمندسازی روان شناختی در حد بالایی ارزیابی شده است.

اهمیت نوآوری و پویایی در سازمانها توجه به مدیریت دانش در سازمانها را ضروری ساخته است. در این میان نقش مدیریت منابع انسانی در ایجاد رفتارها و نگرشهای مطلوب در جهت توسعه مدیریت دانش، اساسی و مهم است. مطالعه حاضر به بررسی نقش و تاثیر اقدامات خاص مدیریت منابع انسانی (شامل پرداخت رقابتی و عادلانه، تاکید بر حقوق و روابط کارکنان، تبادل اطلاعات، توانمندسازی، و آموزش و توسعه) بر ایجاد نگرشهای مطلوب در کارکنان (تعهد سازمانی، احساس انصاف و برابری، اعتماد متقابل، و احساس شایستگی) در جهت توسعه مدیریت دانش (شامل کسب، خلق، نشر و کاربرد دانش) در سازمان می پردازد. جامعه آماری پژوهش، گروه های سازمانی در سطوح کارشناسی و عملیاتی 100 شرکت برتر ایران بوده اند، که در دو مرحله نمونه گیری تصادفی شده اند. اطلاعات و داده های پژوهش از 1100 نفر کارکنان در 380 گروه سازمانی در 52 سازمان از طریق پرسش نامه جمع آوری و با استفاده از آزمون رگرسیون و مدل معادلات ساختاری تحلیل شده اند. یافته های پژوهش نشان دهنده تاثیر هر کدام از اقدامات مدیریت منابع انسانی بر توسعه برخی نگرشها در کارکنان است. تاثیر نگرشهای گوناگون بر مدیریت دانش نیز متفاوت است. بدینصورت که هر کدام از اقدامات منابع انسانی، ایجاد نگرشهای خاصی را در کارکنان موجب شده که این نگرشها هر یک به نوبه خود بر برخی اقدامات مدیریت دانش تاثیرگذارند. در این میان تعهد سازمان نیز به عنوان متغیر میانجی در رابطه میان برخی نگرشها و اقدامات مدیریت دانش معرفی شده است.

ارزیابی عملکرد، ضرورت بنیادین در رویارویی و سازگاری با تحولات و بهبود مستمر فعالیت هاست. دانشگاه نیز با وظیفه ی خطیر تربیت نیروی انسانی مورد نیاز جامعه و بازار کار از این قاعده مستثنی نیست. در این مقاله با استفاده از روش تحلیل پوششی داده ها (DEA) کارایی گروه آموزشی مدیریت دانشگاه های دولتی در چهار بعد کمیت آموزشی، کیفیت آموزشی، فعالیت پژوهشی و خدمات علمی ارزیابی شده است. ارزش کارایی واحدهای تصمیم بر اساس نه سناریوی طراحی شده با استفاده از دو شاخص ورودی (تعداد دانشجویان ورودی در سه مقطع و هیات علمی تمام وقت) و چهار شاخص خروجی (کمیت آموزشی، کیفیت آموزشی، فعالیت پژوهشی و خدمات علمی) اندازه گیری شده است. با طراحی این سناریوها دلایل اصلی و منشا کارامدی و ناکارامدی هریک از واحدهای تصمیم و درجه ی تاثیر این عوامل مورد تحلیل و ارزیابی قرار گرفتند. با استناد به این تحلیل، چالش های بهبود هریک از واحدهای تصمیم تعیین شدند.

کایزن نگرشى ست مبتنى بر عقل سلیم که با استفاده از خرد جمعى کارکنان، تغیرات کوچک، فراگیر و هدفمند را بنیان می نهد. امروزه بسیاری از سازمان ها و شرکت های موفق بهره وری و پویایی سازمانی خود را مدیون به کارگیری نظام های بهبود از جمله کایزن می دانند. هدف این پژوهش معرفی و استقرار الگوی کایزن عملیاتی؛ و مطالعه ی تاثیرپذیری عملکرد کارکنان پلى کلینیک مرکزى صنعت نفت فارس از این الگو بود. روش بررسی: این پژوهش یک مطالعه ى مداخله اى ؛ با کارگیرى یک مدل اجرایى در پلی کلینیک مرکزى صنعت نفت فارس است. جهت سنجش تاثیر مداخله از روش پیش آزمون- پس آزمون با استفاده از ابزار پرسشنامه ى عملکرد بهره گیرى شده است. جامعه ى آمارى پژوهش شامل کلیه ى کارکنان سازمان مورد مطالعه (176 نفر) بوده است. یافته ها: نتایج پژوهش حاکی ست که از نظر سرپرست مستقیم افراد تحت مطالعه، در پنج بعد عملکردی یعنی: کیفیَت کار، همکاری، وقت شناسی، خلاقیَت و اعتمادپذیری میان نتایج قبل و بعد از استقرار الگو تفاوت های معناداری مشاهده شده است (001/0p<) که نشان از ارتقاى سطح عملکرد کارکنان در این ابعاد دارد. ولی در دو بعد کمیَت کار (61/0p=)و دانش شغلی (66/0p=) تفاوت معناداری مشاهده نشده است. نتیجه گیری: سادگى و فراگیر بودن الگوى کایزن و در عین حال تاثیر شگرف آن در اصلاح فرایند ها و بهسازى محیط کار؛ موجب ارتقاى عملکرد کارکنان درسازمان مورد مطالعه شده است. این بهبود مستقل از سن، جنس و تحصیلات افراد مورد مطالعه است. بنابراین الگوى کایزن قابلیت گسترش به تمام لایه هاى سازمانى را داشته و مى تواند تغییرات دامنه دارى را در سطح فرد، سازمان و حتَى جامعه به وجود آورد.

هدف پیمایش بررسی تاثیر نظارت همگانی برانگیزش کارکنان کلانتری های تهران بزرگ انجام گرفته است. داده های پژوهش ازطریق پرسشنامه درمیان 353 نفر از کارکنان کلانتری های بزرگ به روش نمونه گیری تصادفی طبقه ای در آبانماه 1386 گردآوری شد. برای تجزیه و تحلیل داده ها و آزمون خی دو یک متغیره استفاده گردید. نتایج تحقیق نشان می دهد که نحوه فرایند بررسی خواسته های مردم در دفتر نظرات همگانی ناجا (197)، نحوه احضار کارکنان متشاکی توسط مرکز نظارت همگانی، تشویق سیستماتیک 197 ازکارکنانی که توسط مردم مورد تقدیر قرار گرفته اند، بر انگیزش کلانتری های تهران بزرگ تاثیر مثبت دارد. نتایج نیز نشان می دهد که میزان تبلیغات 197 در انگیزه های شغلی کارکنان تاثیر منفی دارد. سایر نتایج نیز نشان می دهد که میزان و بررسی رابطه درجه پاسخگویان و نگرش آنها درخصوص تاثیر احضار کارکنان متشاکی به 197 در ایجاد انگیزه مثبت شغلی رابطه معنی داری وجود دارد . بین درجه پاسخگویان و نگرش آنها در خصوص تاثیر نحوه و فرآیند بررسی خواسته های مردم در دفتر نظارت همگانی، تشویق سیستماتیک کارکنانی که توسط مردم مورد تقدیر قرار گرفته اند و میزان تبلیغات دفتر نظارت همگانی بر ایجاد انگیزش مثبت شغلی در کارکنان کلانتری های تهران بزرگ رابطه معنا داری وجود دارد. بر اساس نتایج، می توان پیشنهاد کرد که ازتبلیغات زیاد و اضافی درجهت افزایش نظارت مردم بر عملکرد پلیس پرهیز نمود، زیرا افزایش تبلیغات می تواند تاثیر معکوسی داشته باشد و ضمن کاهش اعتماد مردم به پلیس، انگیزه شغلی کارکنان ناجا را به ویژه کارکنان کلانتری های تهران بزرگ را کاهش می دهد. به طور کلی، اگر چه کارکنان کلانتری ها، مرکز نظارت همگانی را در کنترل و نظارت عملکرد پلیس باور دارند، ولی در برخی از مواد مرکز نظارت به دلیل عدم رعایت برخی امور و توجه بیش ازحد و یک طرفه به گزارش های مردمی موجب کاهش انگیزه شغلی کارکنان شده است.

مدیران و پژوهشگران منابع انسانی بر این اعتقاد خود، که کارکرد منابع انسانی نقش مهمی در عملکرد سازمان ایفا می کند، پافشاری دارند و از منابع انسانی به عنوان مهم ترین دارایی سازمان ها یاد می کنند. در واقع، بیشتر گزارش های سالانه سازمان ها بر اینکه کارکنان یک سازمان مهم ترین دارایی آن هستند، تصریح می کنند، اما بسیاری از تصمیم های سازمانی این باور را منعکس نمی سازد. در این مقاله، زمینه و نقش منابع انسانی دانشگاه امام صادق(ع) در کسب قابلیت های محوری بررسی می شود، همچنین در مورد نگاه منبع محور به آن بحث می شود و چارچوب های ارزش، کمیابی، تقلید پذیری و حمایت و استفاده سازمانی (VRIO) برای تجزیه و تحلیل منابع انسانی مورد تجزیه و تحلیل قرار خواهند گرفت. البته باید یادآور شد که با توجه به سنخ فعالیت این سازمان ها ( دانشگاه ها ) منظور از منابع انسانی، اساتید و دانشجویان آن است.

این پژوهش در جهت زمینه یابی وکشف عوامل حفظ ونگهداشت کارکنان متخصص و هم چنین تعیین اولویت عوامل مذکور در سطح سازمان صنایع دفاع انجام شده است. برای انجام این پژوهش کلیه متخصصین واحدهای تحت پوشش سازمان صنایع دفاع شناسایی و از بین جامعه آماری تعداد 330 نمونه بصورت نمونه گیری تصادفی طبقه ای انتخاب گردید.و پس از تعیین روایی و اعتبار در مجموعه انتخاب شده توزیع و اطلاعات دریافتی به کمک تحلیل عاملی ،تحلیل واریانس،خی دو و آزمون های دنباله دار مورد تحلیل قرار گرفت.