درخت حوزه‌های تخصصی

هدف این پژوهش، تعیین رابطة بین عجین شدن با شغل، رضایت شغلی و تمایل به ترک خدمت 210 نفر از کارکنان20 شعبة بانک ملّت در دو شهر بابل و بابلسر است. طبق جدول کرجسی و مورگان، حداقل حجم نمونه برای انجام این پژوهش، 136 نفر است. این تحقیق با استفاده از روش نمونه گیری خوشه ای انجام شده و از 150 پرسشنامة توزیع شده، 139 پرسشنامه مناسب تحلیل تشخیص داده شدند. این بررسی به روش توصیفی از نوع همبستگی صورت گرفته و برای جمع آوری داده ها از پرسشنامه های استاندارد بهره گرفته شده است. تحلیل داده ها با استفاده از الگوی معادلات ساختاری صورت گرفته است. یافته های پژوهش نشان می دهد که عجین شدن و رضایت شغلی، رابطه ای منفی و معنادار با تمایل به ترک خدمت دارند. همچنین، عجین شدن با شغل، رابطة مثبت و معناداری با رضایت شغلی کارکنان دارد.

در این تحقیق تلاش شده است که مهمترین عوامل موجد فشارهای عصبی و همچنین رابطه ی این فشارها با عملکرد کارکنان در شرکت مذکور مورد بررسی و تجزیه و تحلیل قرار گیرد . این عوامل به دو دسته ی کلی محیطی و سازمانی تقسیم شده است . از میان مهمترین عوامل سازمانی عواملی همچون ابهام نقش ، تعارض نقش ، افراط نقش کیفی ، مسیر ترقی و مسوولیت مورد بررسی قرار گرفته اند . نتایج حاصله حاکی از آن است که عوامل مذکور با فشار عصبی همبستگی مثبت دارد . ...

در این تحقیق، سعی شده با سنجش پنج عامل اصلی شخصیت نیروهای فروش، بر اساس آزمون نئو اف اف آی، روابط همبستگی و علت و معلولی موجود بین عوامل اصلی شخصیت با عملکرد کاری فروشندگان حضوری و تلفنی یک شرکت پخش مواد غذایی مورد سنجش قرار گیرد. بر اساس یافته های این تحقیق، عامل عصبیت (یا روان آزرده خویی) بر عملکرد فروشندگان تاثیر منفی داشته و دو عامل برون گرایی و مسئولیت پذیری بر عملکرد آنها تاثیر مثبت دارد. بین عوامل شخصیتی بازبودن به تجارب و سازگاری با عملکرد فروشندگان روابط معنی دار مشاهده نمی گردد. همچنین نتیجه تحلیل عاملی عملکرد فروشندگان تلفنی و حضوری با روش چرخش واریماکس، حاکی از آن است که این عملکرد دارای چهار عامل است: فعالیت های فروش مستقیم، شناخت بازار و مشتریان، بهبود و توسعه روابط و دقت در سنجش اعتبار مشتریان، فروش های محقق نشده، که در مقایسه با وظایف فروشندگان تبیین شده توسط آرمسترانگ می توان عنوان نمود که عامل های عملکرد ""دقت در سنجش اعتبار مشتریان"" و ""فروش های محقق نشده"" ویژه بازار ایران هستند

نوآوری نظام یافته یا همان تئوری حل مسائل به روش ابداعی (TRIZ)یکی از قدرتمندترین تکنیک های حل مسئله است که در روش ساختاریافته و نظام مند به شفاف سازی مشکلات می پردازد و باتوجه به نوع مسائل شناسایی شده و امکانات و محدودیتهای خاص آنها با انتخاب یکی از 12 ابزار حل مسئله، به حل آن اقدام می کند. هریک از 12 ابزار حل مسئله در این تکنیک، حاصل چکیده سازی کلیه ایده های خلاقانه بهترین ابداعات و اختراعات و ایده های خلاق جهانی است. این تکنیک ازجمله تکنیک های کارکردگراست که سعی می نماید نظرات مشتری (کارفرما و دریافت کنندگان خدمات) را با تامین کارکرد موردنظر وی با حداکثر و حداقل هزینه تامین کند. همچنین در این مقاله به معرفی و شرح چهار مرحله اصلی فرایند نوآوری نظام یافته یا همان (TRIZ) پرداخته شده است که این مراحل شامل: 1 – تعریف 2 – انتخاب ابزار 3 – تولید راه حل 4 – ارزیابی هستند.

"سازمانها همواره دستخوش تغییرات ناشی از محیط درون و بیرون از سازمان قرار می گیرند. ازنظر بیرونی ، رقابت شدید درسطح جهانی ، تغییرات سریع باورنکردنی، تقاضاهای جدید برای کیفیت و خدمات و محدودیت منابع، پاسخگویی سریع را از سازمانها می طلبند و از جنبه درونی ، منابع انسانی و کارکنان، دچار مسائل و مشکلات در محیط کار می شوند. کارکنان احساس می کنند که با آنها صادقانه برخورد نمی شود، مایوس و سرخورده شده اند و سازمان پیوسته توقع بیشتری دارد و مداوم قواعدبازی را تغییرمی دهد. مفهوم سرمایه اجتماعی به عنوان منبعی که ممکن است افراد ، گروهها و جوامع برای رسیدن به نتایج مطلوب آن را به کار می گیرند، قلمداد می شود. بنابراین سرمایه اجتماعی، میراث روابط اجتماعی اند و کنش جمعی را تسهیل می کنند. در این نوشتار، ضمن پرداختن به مفاهیم و مؤلفه های سرمایه اجتماعی، به نقش و تاثیر آن در توانمندسازی منابع انسانی در راستای بهبود فعالیت های سازمانی پرداخته شده است . "

"مقدمه: امروزه روش‌های قدیمی ادارات و سازمان‌ها پاسخگوی تغییرات سریع محیط اطراف نیست. این تغییر باعث شده است که شکل‌های جدیدی از سازمان همانند سازمان‌های یادگیرنده به وجود آید. از این رو، این تحقیق با هدف بررسی رابطه‌ی بین تعهد سازمانی و میزان کاربست مؤلفه‌‌های سازمان یادگیرنده در بین مدیران بیمارستان‌های آموزشی دانشگاه علوم پزشکی اصفهان صورت گرفته است. روش بررسی: این تحقیق از نوع تحقیقات توصیفی- همبستگی (رابطه‌ای) بوده است. جامعه‌ی مورد پژوهش از کلیه‌ی مدیران بیمارستان‌های آموزشی شهر اصفهان (210 نفر) انتخاب شده است. نمونه‌گیری به روش سرشماری صورت گرفته است. ابزار جمع‌آوری داده‌ها، پرسش‌نامه‌های سازمان یادگیرنده و تعهد سازمانی بوده است که اعتبار و روایی آن مورد تایید قرار گرفته است. برای تجزیه و تحلیل داده‌ها از آمار توصیفی و استنباطی به کمک نرم‌افزار 13SPSS استفاده شده است. یافته‌ها: میانگین نمره‌ی سازمان یادگیرنده 5/59 (± 5/18 انحراف معیار) و میانگین نمره‌ی تعهد سازمانی در بین مدیران 8/60 (± 8/10 انحراف معیار) بوده است. به طور کلی بین میزان کاربست سازمان یادگیرنده و تعهد سازمانی مدیران (تعهد عاطفی، تعهد عقلایی، تعهد هنجاری) با کمک آزمون آماری Pearson رابطه‌ی معنی‌داری وجود دارد. نتیجه‌گیری: در محیط متحول امروزی که شاهد تغییرات بسیار سریع در حوزه‌های مختلف علم، فناوری، همچنین پیچیدگی و پویایی روز افزون عوامل محیطی هستیم تنها سازمان‌هایی می‌توانند بقا یابند و رشد کنند که قادر به سازگاری فعال (تعادل پویا) با محیط پیرامون باشند که این هدف تنها در سازمان‌های یادگیرنده محقق می‌شود. "

امروزه در کنار انواع مختلف سرمایه، مانند سرمایه انسانی، مالی و اقتصادی، سرمایه دیگری با عنوان سرمایه اجتماعی مورد بهره برداری قرار گرفته است. این مفهوم به پیوند ها و ارتباطات میان اعضای یک شبکه به عنوان منبع باارزش اشاره دارد که با خلق هنجار ها و اعتماد متقابل، موجب تحقق اهداف اعضا می شود. با توجه به اهمیت و جایگاه سرمایه اجتماعی در مدیریت سازمان ها به تبیین این بحث از دیدگاه الهی امیرالمؤمنین علی(ع) به عنوان مدیری مدبر و کارآمد در تشکیل حکومت اسلامی پرداخته می شود. مقاله حاضر مبتنی بر مطالعات کتابخانه ای و اسنادی انجام پذیرفته است. عناوین مباحث این نوشتار به شرح زیر است: ابتدا سرمایه اجتماعی، سپس به ترتیب و به اختصار مدیریت ارزش، مدیریت در نگاه امیرالمؤمنین علی(ع) و الگوی مدیریت علوی بر مبنای سرمایه اجتماعی محبت و معرفت و در نهایت، سرمایه دینی و مؤلفه هایی از سرمایه اجتماعی در مدیریت امام علی(ع) بررسی می شود.

مقدمه: با توجه به اهمیت هوش هیجانی و تأثیر آن در حوزه های مختلف زندگی از جمله پیشرفت شغلی، رضایت شغلی، حیط کار و عملکرد سازمانی؛ این مقاله به تعیین رابطه ی بین هوش هیجانی و فرهنگ سازمانی کارکنان دانشگاه علوم پزشکی اصفهان پرداخته است. روش بررسی: پژوهش از نوع تحلیلی- مقطعی بود که بر روی 168 نفر از کارکنان دانشکده ها و حوزه ی ستادی دانشگاه علوم پزشکی اصفهان با به کارگیری دو پرسش نامه ی هوش هیجانی (93/0 = α) و پرسش نامه ی فرهنگی- سازمانی Hofstede (73/0 = α) انجام شد. نمونه گیری به صورت تصادفی ساده بود. اطلاعات در دو سطح توصیفی و استنباطی (آزمون آماری ضریب همبستگی Pearson) گزارش گردیده است. یافته ها: بین هوش هیجانی و فرهنگ سازمانی، رابطه ی مستقیم و معنی دار وجود دارد (71/0 = r)؛ همچنین بین هوش هیجانی و فرهنگ مرد سالاری- زن سالاری، رابطه ی معکوس و معنی دار (24/0- = r) مشاهده شد؛ بین هوش هیجانی و سایر مقیاس های فرهنگ سازمانی از جمله فرهنگ فرد گرایی- جمع گرایی، فرهنگ اطمینان- ریسک؛ و فرهنگ توزیع قدرت عادلانه - ناعادلانه، رابطه ای مشاهده نگردید. نتیجه گیری: با توجه به وجود رابطه بین هوش هیجانی و فرهنگ سازمانی در این مطالعه و نیز تأثیرگذاری و تأثیرپذیری برخی از مؤلفه های هوش هیجانی از فرهنگ سازمانی، آموزش همه ی شاخص های هوش هیجانی به منظور رشد و افزایش توانمندی های فردی و شغلی افراد توصیه می گردد.

استرس عاملی مهم در بسیاری از آسیب های روانی و اجتماعی است که آسیب های روانی ناشی از آن، با مدیریت استرس تقلیل پذیر است. هوش عاطفی نیز مجموعه ای از توانایی ها و مهارت های غیرشناختی است که توانایی موفقیت فرد را در مقابله با فشارهای محیطی، به ویژه استرس شغلی افزایش می دهد. از این رو، پژوهش حاضر با هدف شناسایی رابطه بین هوش عاطفی و عوامل کنترل کننده استرس شغلی انجام شده است. این پژوهش، توصیفی- پیمایشی و از نوع کاربردی است و روش جمع آوری داده ها، کتابخانه ای و میدانی است. جامعه آماری پژوهش حاضر، اعضای هیئت علمی دانشگاه یزد است. برای تحقق اهداف پژوهش و آزمون فرضیه ها، از آزمون همبستگی و تحلیل رگرسیون استفاده شده است. نتایج آزمون همبستگی پیرسون، بیانگر رابطه معنی دار بین مؤلفه های هوش عاطفی و عوامل کنترل کننده استرس است. علاوه بر این، نتایج تحلیل رگرسیون گام به گام نشان داد که مؤلفه های آگاهی اجتماعی و خودآگاهی، تأثیر معنی داری بر عوامل کنترل کننده استرس دارد. به عبارت دیگر، افراد مذکور هنگام رویارویی با موقعیت های استرس زا با تجزیه و تحلیل موقعیت و مسائل، بردباری و انطباق با شرایط استرس زا و با استفاده از تجربه های گذشته و با امید به بهبود موقعیت، توانایی بیشتری در کنترل و مدیریت استرس دارند. در این میان، مؤلفه آگاهی اجتماعی، بیشترین نقش را در تبیین استرس شغلی دارد، به طوری که بیش از 45 درصد از تغییرات استرس شغلی را تبیین می کند.

تجزیه و تحلیل تأثیرات جو سازمانی حاکم بر واحدهای مسئوول اصلاح اداری بر عملکرد عوامل اصلاح در تحقق برنامه اصلاح اداری تدوین شده در برنامه پنجساله اول (74/73-69/1368 ) موضوع اصلی این مقاله است. این ارزابی بر مبنای پرسشنامه تعدیل شده لیتوین واسترینگر با عنوان « پرسشنامه جو سازمانی یا OCQ » صورت گرفته است. از طریق تحلیل عاملی پرسشنامه 19 مقوله ای، رابطه جو سازمانی با ابعاد مختلف برنامه اصلاح اداری مورد آزمایش قراار گرفته است. نتایج بدست آمده مبین آن است که برخی از عوامل جو سازمانی تسهیل کننده و برخی دیگر مانع تحقق اهداف اصلاحی بوده اند. ارزیابی ادراکی آزمون های تحقیق از ویژگی های گوناگون محل کار به عنوان مبنایی برای ارزیابی جو سازمانی واحدهای مسئوول اصلاح مورد استفاده قرار گرفته است. تجزیه و تحلیل پرسشنامه ها نشان می دهد که به طور کلی جو سازمانی برای رسیدن به اصلاحات مورد انتظار چندان مطلوب نبوده و به عبارت دیگر ، به عنوان مانع و رادع تحقق اهداف اصلاحی عمل کرده اند.

امروزه، تغییر و تحولات سریع عوامل محیطی، میزان پیچیدگی و ابهام را افزایش داده است و در چنین شرایطی، استفاده از پارادایم های قدیمی چارهساز نیست. از این رو، در پژوهش حاضر تلاش شده است رویکرد جدیدی استفاده شود که مجموعهای از مفاهیم را به منظور مقابله با این شرایط پیچیده با هم مورد توجه قرار  دهد. ترکیبی از مفاهیم رفتاری و مدیریتی که تاکنون در هیچ یک از مدلهای مفهومی منتشر نشده است. برای استخراج مدل مفهومی، نظریهها و مدلهای مرتبط با موضوعات و پژوهشهای پیشین، به طور گسترده مورد بررسی قرار گرفت و مدلی که مفاهیم توانمندسازی روانشناختی (متغیر مستقل)، تعهد سازمانی (متغیر وابسته)، اعتماد سازمانی و یادگیری سازمانی (متغیر میانجی) را شامل میشود، طراحی و روابط بین آنها مورد تحلیل و بررسی قرار گرفت. پرسش اصلی پژوهش حاضر این است که تا چه حد اعتماد سازمانی و یادگیری، بر ارتباط توانمندی روانشناختی با تعهد سازمانی تأثیر میگذارد. روش پژوهش حاضر، از نوع توصیفی و ماتریس کوواریانس همبستگی است. به همین منظور، از میان کارشناسان اداره امور کل کارکنان بانک ملت، عدهای از افراد با نمونهگیری تصادفی ساده (125نفر) انتخاب شدند. تحلیل دادهها در نرمافزار Lisrel و Spss با استفاده از فنون آماری مانند رگرسیون، تحلیل عاملی تأییدی به منظور تأیید شاخص های مناسب و حذف و شاخص های ضعیف و تحلیل مسیر برای یافتن مسیر بهینه میان متغیرها انجام شد. در نهایت، شاخص های ضعیف حذف ( تدوین مدل ساختاری) مسیر بهینه و مطلوب میان متغییرها(تحلیل مسیر) تعیین گردید.

تدوین راهبرد در شرکتها نیازمند شناختی است که از وضعیت محیط درونی و بیرونی شرکت صورت می پذیرد. این راهبرد عموماً از فرهنگ سازمان تأثیر می پذیرد و شرایطی که بر سازمانها حاکم است ایجاب می کند که یکی، راهبرد پیشرو را اتخاذ کند و دیگری راهبرد از نوع مدافع را برگزیند. گاهی نیز شرکتها، راهبردی را انتخاب می کنند که کارکنان سازمان را ناچار به پذیرش عادت¬ها و رویه¬هایی می کند که تا قبلاً به صورت دیگری بوده است. به عبارت دیگر، ممکن است راهبرد برخی از سازمانها، فرهنگ آنان را تغییر دهد و در برخی نیز فرهنگ، به سازمان حکم کند که راهبردی را اتخاذ کند. این پژوهش به تعیین روابط میان راهبرد و فرهنگ سازمانی می¬پردازد و با توجه به این که عوامل مؤثر بین متغیرهای مذکور را در سطح سازمان¬ها بررسی می¬کند، یک پژوهش بنیادی به شمار می¬رود. هم¬چنین از نظر نحوة گردآوری داده¬ها، این پژوهش توصیفی از نوع پیمایشی است. جامعه آماری این پژوهش شامل شرکت¬هایی است که در صنعت ساختمان در کشور مشغول به فعالیت و سرمایه گذاری هستند. از آن جا که این تحقیق به صورت کمی به بررسی رابطه میان متغیرها می پردازد، نتایج آن قابل تعمیم به کل جامعه هستند. با توجه به داده های گردآوری شده از 89 نمونه آماری، می توان گفت که راهبرد در سطح کسب و کار و فرهنگ سازمانی، با هم ارتباط متقابل دارند و وجود هر کدام از انواع فرهنگ در سازمان، سبب می شود که نوع خاصی از راهبرد در سازمان تدوین شود و بر عکس، هنگامی که راهبرد، طبق نوع شناسی اسنو-مایلز، از نوع خاصی در سازمان تدوین شود، می¬تواند بر تغییر شرایط فرهنگی سازمان تأثیر بگذارد و احتمال تغییر در نوع شناسی فرهنگ را در پی خواهد داشت. این پژوهش از نظر اینکه اولین مرتبه است که در شرکتهای سرمایه گذاری صنعت ساختمان در ایران، به شناسایی راهبرد و شرایط فرهنگی پرداخته است در نوع خود بی نظیر است و می توان این را جزو نوآوری تحقیق به شمار آورد.