درخت حوزه‌های تخصصی

اغلب سازمانها به منظور افزایش بهره وری و دستیابی به مزیت رقابتی جهت ماندگاری در عرصه تجارت جهانی، بخش وسیعی از تمرکز و توجه خود را صرف حل مسایل، مشکلات و نقاط ضعف موجود در سیستم ها و فرآیندهای خود می کنند. تنوع ابعاد و ماهیت مسایل و موانعی که سازمان با آنها روبروست، ایجاب می کند که مدیران سازمانها از ابزارهای مختلفی جهت رفع موانع موجود استفاده کنند. چند سالی است که رویکرد شش سیگما در ایران به کار برده شده و اجرای آن موجب کسب تجارت و دستاوردهایی نیز شده است. از آنجا که تاکنون تحقیقی در زمینه نفوذ این رویکرد در ایران و بررسی نتایج حاصل از اجرای آن صورت نگرفته، اهمیت نیاز به چنین پژوهشی احساس می شود. مقاله حاضر سعی دارد پاسخ این چالش را مطرح کند که در ایران کدام حوزه های کاربری شش سیگما مورد توجه قرار گرفته و کدامیک نیاز به توسعه بیشتری دارد. نتایج مالی قابل توجه پروژه های شش سیگما در ایران و مقایسه آن با جهان از موضوع های دیگری است که در این مقاله مورد بررسی و تحلیل قرار گرفته است و مشخص شده که میانگین منافع مالی پروژه های شش سیگما در ایران به طور سالانه 1705000000 ریال می باشد. همچنین یافته های این پژوهش نشان می دهد که سطح سیگما که شاخص عملکرد سازمان است، بعد از بکارگیری این رویکرد به اندازه یک سیگما ارتقا یافته و در نتیجه تعداد خطاهای تولیدی به میزان قابل توجهی کاهش می یابد.

"مقاله حاضر برخی از دستاوردهای پژوهشی را که به بررسی در مورد ماهیت کار مدیران ایرانی پرداخته است، ارائه می‌دهد. روش تحقیق استفاده شده در این پژوهش بر‌گرفته از روشی است که هنری‌مینتزبرگ در تحقیق خود در مورد مدیران آمریکایی انجام داد. در این روش مدیران مورد بررسی از طریق مشاهده سایه به سایه مطالعه شدند. نتایج تحقیق به منظور دستیابی به الگوی کاری مدیران ایرانی با متوسط کار روزانه 8 ساعت و 6 دقیقه شامل فعالیتهایی به این شرح است: کار روی میز (13%)، تلفن (12%)، جلسه‌های برنامه‌ریزی‌شده (43%)، جلسه‌های برنامه‌ریزی نشده (17%)، گشت یا تور (3%)، ناهارهای اداری (5%)، سفرهای اداری (4%) و تأخیرها (4%). جالب است که اختصاص وقت مدیران به تأخیرها در میان فعالیتهای مدیران آمریکایی مشاهده نشده است، ولی پژوهش مشابه در هند وضعیت مشابهی در مورد مدیران هندی نشان می‌دهد. نتیجه تحقیق در مورد محتوای کار مدیران به ارائه مدل دوازده نقش برای مدیران ایرانی منتهی شد. این دوازده نقش عبارتند از: مدیریت‌ بر‌خود، مدیریت کارکنان یا رهبری، توسعه‌دهنده سیستم، محافظت‌کننده سیستم، کارآفرینی، مدیریت منابع، گیرنده اطلاعات، توزیع‌کننده اطلاعات، شبکه‌سازی، سخنگو، نقش تشریفاتی و بالاخره نقش اجتماعی. نکته قابل توجه اینکه در میان اموری که مدیران ایرانی به آنها می‌پردازند، سهم دو وظیفه آموزش کارکنان و ایفای نقش اجتماعی ایشان بسیار چشمگیر و متمایز از وظایف مدیران در کشور توسعه‌یافته‌ای مانند آمریکاست. از آنجا که بسیاری از حقایق در سایه مقایسه‌ها روشنتر و ملموستر می‌شوند، در این مقاله نتایج برخی از مقایسه‌های میان‌کشوری از مطالعه مدیران در ایران و تحقیقات مشابه در سایر کشورها آمده است. این کشورها عبارتند از: آمریکا، ژاپن، کره، هنگ کنگ، سنگاپور، چین و هند. در پایان به برخی از خصوصیات فرهنگی و ملی ایران نظیر: سطح پایینتر توسعه‌یافتگی اقتصادی و آموزشی، فرهنگ جمع‌گرا ، فرهنگ مدیریت‌پدرانه و تمایل به ارتباطهای شفاهی که وجود این تفاوتهای میان‌ ملی را تبیین می‌کنند، اشاره شده است."

عقلانیت ابزاری کارایی مدار مدیریتی در اندیشه جامعه شناسی‌های خود را به عقلانیت زمینه مدار می‌دهد که در آن مشروعیت برون سازمانی به اندازه کارایی درون سازمانی اهمیت دارد. منطق مدیریتی کارایی طراحی ساختارهای کارا و منطق اجتماعی مشروعیت، کارکرد سمبلیک ساختارها را برای سازمان مؤثر دانسته و کنار گذاشتن وظیفه شناسانه کارایی را در طراحی ساختار خاطر نشان می‌سازد. این مقاله در صدد تبیین دو نوع ساختار سازمانی به صورت همزمان در ایران کنونی است. اول ساختار سازمانی نمایشی که به دلیل نهادی شدن دموکراسی به صورت رسمی بیان می‌شود تا با اسطوره‌های جهانی هم‌شکلی ایجاد کند و دوم ساختار سازمانی واقعی که حاصل ساختار اجتماعی ایران و چگونگی رسوب گذاری دوران کهن بوده و در عمل مورد استفاده قرار می‌گیرد؛ یعنی یافته‌های تحقیق حاکی از وجود همزمان دو ساختار در سازمانهای ایرانی است: ساختار دموکراتیک نمایشی و ساختار هیدرولیک واقعی.

در این مطالعه به بررسی نقش مدل‌های ذهنی مدیران در فرایند تغییر سازمانی پرداخته می‌شود. عوامل مختلفی در فرایند تغییرات سازمانی مورد بررسی قرار گرفته‌اند، اما نویسندگان مقاله بر این موضوع متمرکز شده‌اند که مدیران چه نگرشی نسبت به عوامل محیطی و تغییرات سازمانی دارند و این نگرش‌ها چگونه بر تصمیماتی که ایشان در مورد اقدام به تغییرات مختلف سازمانی اتخاذ می‌کنند، مؤثر است. در این مطالعه از تجزیه و تحلیل داده‌های اولیه که از مدیران و کارشناسان یکی از بزرگترین شرکت‌های تولیدکننده کاغذ تیشو در ایران به‌دست آمده، استفاده شده است. برای به‌دست آوردن نقطه نظرات ایشان، پرسشنامه‌ای طراحی و بین آنها توزیع شد. یافته‌های به‌دست آمده حاکی از این است که نوع تعبیری که مدیران از رویدادهای واقعی دارند و نگرشی که نسبت به فرایند تغییر سازمانی دارند، بر تصمیمی که ایشان در مورد اقدام به تغییرات مختلف سازمانی اتخاذ می‌کنند مؤثر است.

پژوهش حاضر با هدف بررسی و مقایسه سطح دانش، نگرش و مهارت دانشجویان سال آخر دوره کارشناسی ارشد مدیریت فناوری اطلاعات بهره مند از آموزش مجازی و سنتی در دانشگاه آزاد اسلامی، انجام شده است. این پژوهش از لحاظ ماهیت و هدف از نوع تحقیق کاربردی و از لحاظ روش تحقیق، از نوع توصیفی- پیمایشی می باشد و جامعه آماری 101 نفری آن شامل 63 نفر دانشجوی نظام آموزش مجازی (درحال تحصیل در دانشگاه آزاد اسلامی واحد الکترونیکی) و 38 نفر دانشجوی نظام آموزش سنتی (در حال تحصیل در دانشگاه آزاد اسلامی واحد علوم و تحقیقات) می باشند که به دلیل محدود بودن جامعه آماری عمل نمونه گیری انجام نشده است. به منظور گردآوری داده ها از پرسشنامه محقق ساخته استفاده شده است. ضریب پایایی پرسشنامه 0.91 برآورد شده است. داده های آماری با استفاده از آزمون t و «من ویتنی» مورد تجزیه و تحلیل قرار گرفت. یافته های پژوهش نشان می دهد که بین سطح دانش، نگرش و مهارت دانشجویان بهره مند از آموزش مجازی و سنتی در دانشگاه آزاد اسلامی تفاوت معنی داری وجود ندارد.

ادبیات مدیریتی بیانگر آن است که مهارت های مدیریتی در کل، و هوش هیجانی به طور خاص، نقش تعیین کننده ای در موفقیت مدیران در محیط های کاری دارند. این مقاله به مقایسه هوش هیجانی در میان سطوح سه گانه مدیریت در سطح سازمان می پردازد. سنجش هوش هیجانی بر اساس پنج بعد مدل هوش هیجانی گلمن (1995)، یعنی خود آگاهی، خود نظمی، انگیزش، همدلی و مهارت صورت گرفته است. یافته های پژوهش نشان می دهد که وضعیت هوش هیجانی در کل میان مدیران سطوح گوناگون متفاوت است و این تفاوت بیشتر در ابعاد خودآگاهی، خود نظمی و انگیزش نمود داشته، ولی در دو بعد همدلی و مهارت اجتماعی، تفاوت مشاهده شده معنادار نیست. در ضمن، این پژوهش نشان می دهد که هرچه در نردبان سلسله مراتب بالا می رویم، سطح هوش هیجانی افزایش می یابد.

هدف این مقاله بررسی رابطه تسهیم دانش در سازمان بر موفقیت سیستم مدیریت استعداد با در نظر گرفتن سرمایه اجتماعی در صنعت نفت می باشد. سوال اصلی مقاله این است که چگونه می توان تسهیم دانش و مدیریت استعداد را با استفاده از این رابطه ها در سازمان پیاده سازی کرد،. نتایج نشان داده است که این امر از طریق فعالیت هائی است که سرمایه اجتماعی را افزایش می دهند، بدین منظور سه پرسشنامه برای سنجش مدیریت استعداد، تسهیم دانش و سرمایه اجتماعی در جامعه ای شامل 174 نفر از مدیران و کارشناسان منابع انسانی در حوزه های ستادی شرکت ملی نفت ایران و شرکت های تابعه مستقر در تهران با روش نمونه گیری تصادفی طبقه بندی شده توزیع شد. 62 نفر از آنها بر اساس فرمول نمونه گیری به عنوان نمونه انتخاب شدند. از میان آنها 57 پرسشنامه بازگردانده شد، که 35 درصد کل جامعه را تشکیل داده است. پردازش حاصل از داده ها با استفاده از مدل معادلات ساختاری حاکی از آن است که نقش تعدیل گری متغیر مورد مطالعه بر رابطه بین ابعاد دو متغیر تسهیم دانش و مدیریت استعداد مورد تایید است. این یافته بدان معناست که تاکید بر سرمایه اجتماعی و رعایت آن از سوی سازمان ها می تواند منجر به تاثیر هر کدام از متغیر های تسهیم دانش و مدیریت استعداد در پیاده سازی موفق دیگری در سازمان باشد.

ربا در دین اسلام و دیگر ادیان الهی تحریم شده است. بااین همه، وجود نظام مالی رایج در جهان امروز به ویژه در دنیای غرب، با محوریت ربا بنا شده است. عدم نیاز به نظارت بر فعالیت اقتصادی، تضمین اصل سرمایه و سودآوری قطعی قرض ربوی، باعث شده است تا سرمایه داران غیرمتعهد، این قرارداد را بر دیگر روش های سرمایه گذاری ترجیح دهند. رواج شبهات جدید در موضوع شناسی ربا و خارج نمودن بخشی از قراردادهای ربوی از دایره حرمت ربا، رواج قراردادهای ترکیبی با ماهیت قرض ربوی و نیاز به طراحی قراردادهای جدید در چارچوب نظام مالی اسلام از جمله مهم ترین دلایلی است که ضرورت تحقیق و تبیین فلسفه تحریم ربا را بیش ازپیش نمودار ساخته است. این تحقیق به روش توصیفی- تحلیلی و با بررسی آیات و روایات و استفاده از متون فقهی و تجزیه و تحلیل عقلی، فلسفه تحریم ربا را استخراج کرده و به دنبال اثبات فرضیه های زیر است: یک. ربای قرضی نه به جهت تعبد، بلکه به جهت ظلم تحریم شده است. دو. علت ظالمانه بودن ربای قرضی،انتقال ملکیت در قرارداد قرض است. سه. ربا به صورت سیستمی موجب اختلال فعالیت های مفید و خیر خواهانه اقتصادی می شود.

سازمانها در حال وارد شدن به اقتصاد مبتنی بر دانش هستند. اقتصادی که در آن دانش و داراییهای نامشهود به عنوان مهمترین مزیت رقابتی سازمانها شناخته شده و نحوه استفاده از آن تاثیر بسیار مهمی در موفقیت و بقای سازمانها دارد. داراییهای نامشهود تاثیر مهمی روی عملکرد و پیاده سازی استراتژی های سازمانی دارند؛ از اینرو شناسایی، اندازه گیری و مدیریت این داراییها دارای اهمیت خاصی است. در این مقاله به بررسی روابط متقابل بین اجزا سرمایه های فکری و اثرات آنها بر عملکرد سازمانی پرداخته شده است. روش پژوهش مقاله حاضر از نوع توصیفی و همبستگی و مبتنی بر مدل معادلات ساختاری می باشد. شعب بانک ملت استان تهران جامعه آماری پژوهش را تشکیل می دهد. یافته های پژوهش حاکی از وجود ارتباط معنی دار بین متغیرهاست. برای بهبود روابط بین متغیرها استفاده از کارت امتیازی متوازن و نقشه های استراتژی پیشنهاد می شود.

در عصر « جامعه دانش » سازمان های موفق در مقابله با چهار عامل عمده یعنی فشار شدید رقابت جهانی , شتاب پیشرفت تکنولوژی , محو شدن مرز و بوم بازار تجارت و سرانجام دگرگونی در نظام ارزشی , تدابیری اندیشیده و بر ترغیب و آموزش خلاقیت به عنوان تنها رهیافت اصولی تکیه کرده اند. با این دید , در این مقاله پس از تعریف خلاقیت به تمایز بین مفهوم خلاقیت و نوآوری پرداخته شده است و با توجه به اینکه نوآوری تبدیل اندیشه خلاق به عمل است به تفاوت بین اندیشه خلاق و اندیشه غیر خلاق اشاره گردیده است. برای دستیابی به اندیشه های خلاق , به شناخت عوامل تسهیل کننده یا پیش برنده خلاقیت و بکارگیری یا تقویت آنان و همچنینی شناخت و تضعیف عوامل بازدارنده توجه شده است. بر اساس این باور عمومی که برخی از عوامل بازدارنده خلاقیت از عوامل فردی ( درونی ) و بعضی نیز از عوامل پیرامونی ( برونی ) نشأت می گیرد , عوامل بازدارنده خلاقیت تحت دو عنوان , عوامل فردی و عوامل پیرامونی مورد بررسی قرار گرفته است. پس از بحث درباره عوامل تسهیل کننده درونی خلاقیت , در مبحث ترغیب اندیشه های خلاق به جو یا محیط پدید آورنده و تقویت کننده خلاقیت پرداخته شده است. در قسمت پایانی مقاله , با پذیرش این ذهنیت که شیوه های مختلف تفکر از جمله شیوه اندیشیدن خلاق را می توان آموزش داد, چند روش و فن از جمله کنکاش مغزی , گروه بندی گزینشی , دلفای , بدیهه پردازی ( قیاسی یا سینکتیکس ) , اسمی گروهی و سرانجام مغزنویسی مورد بحث قرار گرفته است.

یکی از اصلی ترین مفاهیم در سیستمهای پچیده مفهوم ""شناخت"" است. این مفهوم اشاره به ماهیت نرمافزاری تغییرات آینده دارد. توانمندیهای فکری و مفهومی باعث افزایش قابلیت مدیریتی در اداره تحولات جدید و حتی رفتار و عملکرد کارکنان سازمان ها میشود و عدم توجه به شناخت منجر به عدم آمادگی برای مواجهه و هماهنگی با تغییرات آینده شده و در نتیجه تحولات و تغییرات موجود صرفا با نگرش فن آورانه تفسیر میشود در حالیکه بهتر است بخشی از بودجه فن آوری صرف مطالعات و تحقیقاتی بشود که ارتقای شناخت و آگاهی از ماهیت تغییرات فرهنگی و اجتماعی شرایط جدید را در پی دارد. از طرفی میتوان با کمک بررسی دقیق تغییرات گذشته و شناسایی دقیق ویژگی های نوظهور، بر اساس یک مبنای نظری مستحکم؛ الگویی از تغییرات آینده ارایه داد. بطوریکه مفهوم ""شناخت"" در حوزه های مختلف از جمله مدیریت، برنامه ریزی، سیاستگذاری، اقتصاد و حتی حسابداری مدیریت کاربرد گسترده ای یافته است که مفاهیم رفتارشناسی پدیده ها را بیان می کند و در آینده پژوهی اهمیت متفاوتی یافته است و با پیچیدگی فرآیند، به موضوعی قابل تامل شده است. مقاله حاضر با رویکرد فلسفی و تئوریک به موضوع مورد مطالعه می پردازد. یافته های مطالعه نشان می دهد که شناخت در سازمان های پیچیده به ضرورتی بی بدیل در آینده پژوهی، ارتقا یافته است بدین معنی که نگاه به آینده از جمله مفاهیم جدیدی است که به تازگی توجه محققان و اندیشمندان را به خود جلب کرده است. و توجه به آن بسیار ضروری است.

مقدمه: عدالت سازمانی متغیری است که پیش بینی کننده بسیاری از متغیرهای سازمانی است. یکی از این متغیرها که در سازمان های امروزی دارای اهمیت بسیاری است، مقوله رفتار مدنی سازمانی است. از این رو پژوهش حاضر با هدف تعیین رابطه بین عدالت سازمانی و رفتار مدنی سازمانی در بین کارکنان مدارک پزشکی بیمارستان های منتخب شهر اصفهان در سال 1387 انجام شده است.روش بررسی: این تحقیق از نوع توصیفی- همبستگی (رابطه ای)است. ابزار جمع آوری اطلاعات پرسش نامه عدالت سازمانی و پرسش نامه رفتار مدنی سازمانی بود. روایی پرسش نامه با نظر صاحب نظران مدیریت تایید شد و پایایی آن به کمک Cronbach’s alpha به دست آمدکه به ترتیب برای پرسش نامه عدالت سازمانی 91 درصد و برای پرسش نامه رفتار مدنی سازمانی 80 درصد بود. مکان انجام پژوهش بیمارستان های منتخب شهر اصفهان (الزهرا، خورشید، کاشانی، فیض، عیسی بن مریم) و زمان آن در سال 1387 بوده است. تحلیل داده ها در سطح توصیفی و تحلیلی توسط نرم افزار SPSS صورت گرفت.یافته ها: میانگین نمره عدالت سازمانی در بین کارکنان بیمارستان های شهر اصفهان 41.8 از 100 با انحراف معیار 221.6 بود که بالاترین نمره مربوط به عدالت توزیعی و کمترین نمره مربوط به عدالت تعاملی بود. بین عدالت سازمانی، وظیفه شناسی، نوع دوستی و مردانگی رابطه معنی داری مشاهده نشد و بین عدالت سازمانی، فضیلت شهروندی، احترام و تکریم و رفتار مدنی سازمانی رابطه معنی داری مشاهده شد (P<0.01).نتیجه گیری: از آن جا که نمره عدالت سازمانی و رفتار مدنی سازمانی در بین کارکنان بیمارستان های منتخب متوسط و نمره عدالت تعاملی در حد ضعیف می باشد، بنابراین مدیران بیمارستان ها باید زمینه های ایجاد و بهبود ادراک عدالت را در بین کارکنان فراهم نمایند.

امروزه تسهیم دانش به عنوان یکی از اجزای فرایند مدیریت دانش در بالندگی سازمانهای دولتی نقش تعیین کننده ای دارد. این مقاله به دنبال سنجش ادراک فرهنگ تسهیم دانش در سازمان های دولتی و بررسی رابطه آن با عوامل سازمانی در دستگاههای دولتی است. در این راستا با استفاده از ادبیات موضوعی، عوامل سازمانی مرتبط با ادراک فرهنگ تسهیم دانش احصا و از طریق پرسشنامه به روش میدانی اطلاعات مورد نظر در سازمانهای دولتی دارای بودجه جاری استانی استان قزوین را جمع آوری و ارتباط آنها را با ادراک فرهنگ تسهیم دانش از طریق تحلیل همبستگی مورد سنجش قرار گرفت. بر اساس یافته های این پژوهش تعهد مدیریت به تسهیم دانش، وجود تکنولوژی مناسب برای تسهیم دانش، اعتماد، اندازه سازمان، فضای تعامل اجتماعی، ساختار پاداش و تفاوت در موقعیت ارتباط رابطه معناداری با ادراک فرهنگ تسهیم دانش در دستگاههای دولتی دارای بودجه جاری استانی در استان قزوین دارند.